Ältere Mitarbeiter

• Bayern im demografischen Wandel
• Die Potenziale Älterer am Arbeitsmarkt
• Ältere Arbeitskräfte rekrutieren: Wertvolle Erfahrung effektiv nutzen
• Ältere Arbeitskräfte im Unternehmen halten
• Eine demografiefeste Unternehmensführung etablieren
• Qualifikation und Weiterbildung von älteren Mitarbeitern
• Wichtige Faktoren für die körperliche und geistige Gesundheit
• Initiative „Ältere und Arbeitswelt“
• Praxisberichte

Ältere Mitarbeiter bringen wertvolle Potenziale und Stärken in Unternehmen ein, die im aktuellen Arbeits- und Fachkräftemangel besonders gefragt sind. Ihre umfangreiche Erfahrung, tiefgehendes Fachwissen und bewährte Kompetenzen tragen maßgeblich zum Erfolg eines Betriebs bei. Vor diesem Hintergrund sind ältere Arbeitnehmer eine wichtige Zielgruppe – von der Personalgewinnung bis hin zur langfristigen Mitarbeiterbindung.

Aktuell verzeichnen viele Unternehmen eine hohe Beschäftigungsquote, aber die demografische Entwicklung zeigt bereits Herausforderungen auf. Denn viele der geburtenstarken Jahrgänge nähern sich dem Ruhestand. Wenn diese Mitarbeiter in Rente gehen, verlieren Unternehmen einen bedeutenden Teil ihres Know-hows in kurzer Zeit. Gleichzeitig stehen auf dem Arbeitsmarkt nur begrenzt Fachkräfte zur Verfügung, um diese Lücken zu füllen. Dies wird in Zukunft noch schwieriger, da insgesamt weniger Arbeitskräfte verfügbar sind. Deshalb ist es umso wichtiger, die Arbeitskraft älterer Mitarbeiter zu erhalten und langfristig im Unternehmen zu binden, um dieses wertvolle Potenzial optimal zu nutzen.

Der demografische Wandel stellt Bayern vor große Herausforderungen. Laut Prognosen wird die Bevölkerung Bayerns von 2022 bis 2042 um rund 4,6 % wachsen. Gleichzeitig schrumpft jedoch die erwerbsfähige Bevölkerung (20 bis 65 Jahre) von 2022 bis zum Jahr 2042 auf 7,86 Millionen – ein Rückgang von ca. 2,5 %. Das Durchschnittsalter steigt von 44,0 auf voraussichtlich 45,4 Jahre.

Diese Entwicklung führt zu einem Anstieg der Renteneintritte, insbesondere durch den Ruhestand der geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er. Die Zahl der über 65-Jährigen wird von 2,80 Millionen auf 3,52 Millionen im Jahr 2042 zunehmen, was einem Zuwachs von 25,6 % entspricht.

Der IHK Arbeitsmarktradar zeigt deutlich, wie sich diese demografischen Veränderungen auf den Arbeitsmarkt auswirken. Unternehmen in Bayern stehen vor der Herausforderung, eine alternde Belegschaft zu integrieren und gleichzeitig junge Nachwuchskräfte zu gewinnen, die aufgrund der demografischen Entwicklung immer schwerer zu finden sind.

Herausforderungen für Unternehmen in Bayern:

• Wachsende Anzahl älterer Arbeitnehmer: Ältere Mitarbeiter werden bald den größten Teil der Belegschaften stellen.
• Schwierige Nachwuchsgewinnung: Junge Fachkräfte sind rar und haben die Wahl zwischen vielen Arbeitgebern.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, müssen Unternehmen Strategien entwickeln, um ältere Arbeitnehmer zu halten und deren Potenziale optimal zu nutzen, sowie attraktive Angebote für junge Talente zu schaffen.

Quelle: Bayrisches Landesamt für Statistik

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Ältere Arbeitnehmer stellen ein bedeutendes Potenzial auf dem modernen Arbeitsmarkt dar. In Zeiten des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnen sie immer mehr an Bedeutung. Ihre langjährige Berufserfahrung, gepaart mit umfassendem Fachwissen, macht sie zu wertvollen Ressourcen für Unternehmen.

Darüber hinaus bringen sie oft ausgeprägte soziale Kompetenzen mit, wie Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Konfliktlösungskompetenz. Diese Fähigkeiten fördern ein positives Arbeitsklima und können den Zusammenhalt im Team stärken. Ältere Beschäftigte können zudem als Mentoren für jüngere Kollegen fungieren und so den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens fördern.

Es ist daher für Unternehmen sinnvoll, Strategien zu entwickeln, die die Integration und Wertschätzung älterer Mitarbeiter fördern. Flexible Arbeitszeitmodelle, kontinuierliche Weiterbildungsmöglichkeiten und altersgerechte Arbeitsplätze sind Beispiele dafür, wie das Potenzial dieser Gruppe optimal genutzt werden kann. So tragen ältere Arbeitnehmer nicht nur zur Produktivität bei, sondern auch zur Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsstärke von Unternehmen. Erfahren Sie, wie Sie das am besten umsetzen.

Stärken und Potenziale älterer Arbeitskräfte im Unternehmen

Nachlassende körperliche Kräfte und Fähigkeiten im Alter spielen heutzutage längst nicht mehr die Rolle wie in vergangenen Zeiten. Technische Lösungen gleichen diese Punkte häufig genug aus oder verringern sie zumindest. Studien zeigen hingegen, dass ältere Mitarbeiter, oft als „Silver Workers“ bezeichnet, im Gegenzug viele besondere Qualitäten mitbringen. Diese vielfältigen Stärken älterer Mitarbeiter umfassen ein breites Spektrum an Fähigkeiten. Zu diesen gehören unteranderem:

• Hohe Motivation & Ausgeprägte Arbeitsethik
• Große Sorgfalt & Hohe Toleranz
• Gute kommunikative Fähigkeiten & Urteilsfähigkeit
• Ausgeprägte Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
• Verantwortungsbewusstsein & Große persönliche Stabilität
• Hohe Kompetenz bei der Risikoeinschätzung & Komplexe Problemlösungsstrategien
• Reicher Erfahrungsschatz & Umfangreiche Arbeitserfahrung

Auch aus wirtschaftlicher Sicht sind altersgemischte Teams, Abteilungen oder ganze Belegschaften vorteilhaft, wenn der Arbeitgeber es schafft, dass sich die Kompetenzen und Stärken der verschiedenen Mitarbeiter ergänzen. Durch die Integration älterer Arbeitskräfte in Teams profitieren Unternehmen von deren langjähriger Erfahrung, fundiertem Fachwissen und stabilen Netzwerken. Gleichzeitig bringen jüngere Mitarbeiter frische Ideen, technologische Affinität und neue Arbeitsmethoden ein. Diese Kombination fördert nicht nur die Innovationskraft, sondern stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens insgesamt. Zudem trägt ein diversifiziertes Altersgefüge dazu bei, den Fachkräftemangel zu mildern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

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• Erfahrung trifft Innovation: Ältere Mitarbeiter bringen wertvolle Erfahrungen und Kenntnisse ein, während jüngere Kollegen neue Perspektiven und Ideen liefern.
• Wissenstransfer: Der Austausch zwischen den Generationen fördert das Lernen und die Weiterentwicklung aller Teammitglieder.
• Erhöhte Flexibilität: Unterschiedliche Lebensphasen und -erfahrungen ermöglichen eine vielseitigere Herangehensweise an Aufgaben und Herausforderungen.
• Stärkere Mitarbeiterbindung: Ein inklusives Arbeitsumfeld steigert die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter.
• Fachkräftesicherung: Durch die Einbindung aller Altersgruppen wird dem demografischen Wandel aktiv begegnet.

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Der demografische Wandel und der zunehmende Fachkräftemangel stellen Unternehmen vor Herausforderungen. Daher sollten sie eine oft unterschätzte Zielgruppe für die Rekrutierung in den Fokus setzen: ältere Arbeitskräfte. Um dieses Potenzial zu nutzen, ist es entscheidend, ältere Bewerber gezielt anzusprechen.

Ältere als Zielgruppe

Ältere Arbeitnehmer verfügen über einen reichen Erfahrungsschatz und können durch ihre Expertise wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Sie zeichnen sich oft durch Loyalität, Zuverlässigkeit und ein hohes Verantwortungsbewusstsein aus. Als Zielgruppe bieten sie eine wertvolle Ergänzung zu jüngeren Belegschaftsmitgliedern und fördern die Altersdiversität im Team.

Ältere Talente richtig ansprechen

Die Ansprache älterer Arbeitskräfte erfordert Sensibilität und Wertschätzung. Stellenausschreibungen sollten altersneutral formuliert sein und die Erfahrung der Bewerber betonen. Kommunikationskanäle sollten so gewählt werden, dass sie auch von älteren Zielgruppen genutzt werden, wie beispielsweise Printmedien oder spezialisierte Online-Plattformen.

Checkliste für Stellenausschreibungen

Bei der Gestaltung der Stellenausschreibungen sollten klare Anforderungen und Erwartungen kommuniziert werden. Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeitmodelle, wie Teilzeit oder Homeoffice, kann für ältere Bewerber besonders attraktiv sein. Während des Onboardings ist es essenziell, eine unterstützende Umgebung zu schaffen. Mentoring-Programme oder Patenschaften erleichtern den Einstieg und fördern den Wissenstransfer.

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Unternehmen sind gefordert, eine lebensphasenorientierte und damit auch altersgerechte Arbeitskultur sowie ein effektives Generationen-Management umzusetzen. Qualifizierte Mitarbeiter werden auch in Zukunft weiterhin schwer anzuwerben sein. Mit Blick auf den demografischen Wandel und die sogenannte Babyboomer Generation gehen in den nächsten Jahren gleichzeitig eine steigende Zahl an Mitarbeitern in den Ruhestand. Diese hinterlassen in mehrfacher Hinsicht eine Lücke.

Um ältere Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten, sind folgende Maßnahmen und Faktoren sinnvoll:

1. Flexible Arbeitszeitmodelle: Durch Angebote wie Teilzeit, Gleitzeit oder Homeoffice können ältere Mitarbeiter ihre Arbeit besser an ihre persönlichen Bedürfnisse anpassen. Dies fördert die Work-Life-Balance und die Arbeitszufriedenheit.

2. Gesundheitsmanagement: Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeiter, wie ergonomische Arbeitsplätze, Gesundheitschecks und Fitnessangebote, unterstützen die physische und psychische Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter.

3. Lebenslanges Lernen: Weiterbildungsmöglichkeiten sollten auch für ältere Mitarbeiter zugänglich sein. Durch Schulungen und Trainings können sie ihre Kompetenzen erweitern und sich den wandelnden Anforderungen anpassen.

4. Wertschätzung und Anerkennung: Eine Kultur der Wertschätzung motiviert und bindet Mitarbeiter ans Unternehmen. Die Erfahrungen und das Wissen älterer Mitarbeiter sollten anerkannt und gezielt genutzt werden, beispielsweise durch Mentoring-Programme für jüngere Kollegen.

5. Anpassung der Arbeitsaufgaben: Aufgabenbereiche lassen sich an die Stärken und Bedürfnisse älterer Mitarbeiter anpassen, etwa durch weniger körperlich anstrengende Tätigkeiten oder den Einsatz in beratenden Funktionen.

6. Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung: Durch Anpassungen am Arbeitsplatz, wie bessere Beleuchtung oder ergonomische Hilfsmittel, lässt sich das Arbeitsumfeld für ältere Mitarbeiter optimieren.

7. Effektives Generationen-Management: Die Förderung des Austauschs zwischen den Generationen stärkt das Verständnis und die Zusammenarbeit im Team. Dies kann durch gemeinsame Projekte oder Teambuilding-Maßnahmen erreicht werden.

8. Karriereplanung und Entwicklungsgespräche: Regelmäßige Gespräche über die berufliche Entwicklung tragen dazu bei, die Erwartungen älterer Mitarbeiter zu erkennen und entsprechende Perspektiven zu bieten.

Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen und eine altersgerechte Personalpolitik tragen Unternehmen nicht nur zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, sondern stärken auch die Wettbewerbsfähigkeit.

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Das Finnische Institut für Arbeitsmedizin (FIOH) widmet sich seit 30 Jahren der Frage, wie sich die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern langfristig erhalten lässt. Die Potenziale der Mitarbeiter zu fördern, bietet beiden Seiten Vorteile. Das Unternehmen profitiert bis zum Renteneintritt oder sogar darüber hinaus von der Arbeitsleistung der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter dagegen starten fit und agil in das Rentnerdasein und genießen den Lebensabend lange mit hoher Lebensqualität. Die finnischen Forscher haben folgende Interventionsfelder identifiziert:

• Gesundheit
• Gestaltung der Arbeit
• Weiterbildungsmaßnahmen
• Führungskultur

Beschäftigen sich Unternehmen nicht mit diesen Themen, sinkt die Arbeitsleistung im Altersverlauf. Das hat weniger direkt mit dem Alter zu tun als mit den Bedingungen, denen ein Mensch über viele Jahre ausgesetzt war.

1. Generationenmanagement etablieren

Um auch in Zukunft von leistungsstarken und engagierten Mitarbeitern zu profitieren, bieten sich drei Optionen an:

• Beginnen Sie bereits früh mit Präventionsmaßnahmen zum Erhalt der Gesundheit und beziehen Sie nicht nur ältere Arbeitnehmer ein.
• Passen Sie die Arbeitsgestaltung und das Aufgabenspektrum an die altersbedingten Veränderungen der einzelnen Mitarbeiter an.
• Überprüfen Sie die Erwerbsbiografien frühzeitig auf besondere Belastungen und treffen Sie Vorsorgemaßnahmen, um altersbedingte Leistungseinbußen vorzubeugen.

2. Den individuellen Arbeitsfähigkeitsindex ermitteln

Viele Vorschriften dienen dem Gesundheitsschutz der Mitarbeiter und definieren, wie ein Arbeitsplatz aussehen muss. Dazu gehören unter anderem die Arbeitsstättenverordnung oder die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Mit diesem Maßstab ermitteln Arbeitgeber, ob ein Arbeitsplatz den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Allerdings sagen alle diese Vorgaben nichts darüber aus, wie gut der einzelne Mitarbeiter mit dem Arbeitsplatz zurechtkommt. Hier setzt der Arbeitsfähigkeitsindex (Work Ability Index WAI) an. Mittels eines Fragebogens schätzen Arbeitnehmer hier ihre individuelle Belastbarkeit und ihre Leistungsgrenzen ein. Physische Belastungen sind ebenso Thema wie psychische, der eigene Gesundheitszustand oder vorhandene Leistungsreserven. Die Antworten werden anhand eines Punktesystems ausgewertet und geben Auskunft darüber, wie ein Mitarbeiter seine aktuelle und zukünftige Arbeitsfähigkeit einschätzt. Unternehmen erhalten so die Chance, die Arbeitsfähigkeit gezielt zu unterstützen und zu verbessern und gezielter auf die individuellen Stärken und Schwächen des Einzelnen einzugehen.

3. Maßnahmen, die zum tatsächlichen Bedarf passen

Sinnvolle Maßnahmen, die die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter wiederherstellen und erhalten, sollten in allen Handlungsbereichen stattfinden und ganzheitlich zu einem Konzept gebündelt werden. Damit Maßnahmen langfristig erfolgreich sind, müssen sie dem tatsächlichen Bedarf der Mitarbeiter entsprechen. Deshalb ist es unerlässlich, die aktuelle Situation in folgenden Bereichen zu analysieren:

• Altersstrukturanalyse: Unternehmen müssen wissen, wie sich der Personalbestand in den nächsten Jahren entwickeln wird. Dazu ist es wichtig zu erfassen, in welchem Alter die Mitarbeiter sind, wie die Verteilung der Geschlechter und des Ausbildungsstands ist. Auch die Einstellungspraxis sollte in die Betrachtungen mit einfließen. So erfahren Sie, wie sich ihr Personalstamm in der Zukunft entwickelt und wann in welchen Abteilungen Mitarbeiter in Rente gehen.
• Qualifikationsbedarfsanalyse: Hier liegt der Fokus auf den bei den Mitarbeitern vorhandenen und den in Zukunft im Unternehmen benötigten Qualifikationen. Personalverantwortliche erfahren so, welche Qualifikationen sie inhouse mit dem eigenen Mitarbeiterpotenzial entwickeln können und müssen.
• Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung: Ein weiterer Punkt ist, ungünstige Belastungen und Gefahrenquellen für alterstypische Beschwerden bei Mitarbeitern sicher zu identifizieren. Nur bekannte Probleme können gelöst werden.

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Ältere Mitarbeiter können Neues lernen und sich auf unbekannte Situationen einstellen – sie brauchen nur die Chance dazu. Die rasante Entwicklung der Arbeitswelt zeigt, wie anpassungsfähig Menschen sind. Moderne Technologien wie Cloud Computing, künstliche Intelligenzund Remote Work haben unsere Arbeitsweise revolutioniert. Um ältere Arbeitnehmer optimal zu unterstützen, sollten Unternehmen:

• Wissen und Erfahrung wertschätzen: Respekt und Anerkennung motivieren ältere Mitarbeiter, sich zu engagieren und neuen Herausforderungen zu stellen.
• Alter nicht in den Vordergrund stellen: Je weniger das Alter thematisiert wird, desto natürlicher verlaufen Zusammenarbeit und Weiterbildung. Angebote sollten in der Regel allen Mitarbeitern offenstehen. Ausnahmen sind selten notwendig.
• Weiterbildung als Selbstverständlichkeit fördern: Weiterbildung sollte fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein und für alle Altersgruppen selbstverständlich. Möglichkeiten sollten regelmäßig kommuniziert und aktiv unterstützt werden.
• Entwicklungsperspektiven bieten: Klare Karrierewege und Aufstiegsmöglichkeiten motivieren Mitarbeiter, sich stetig weiterzubilden.
• Abwechslungsreichen Arbeitsalltag schaffen: Instrumente wie Job Rotation, interne Praktika, Job Enrichment, interdisziplinäre Projekte und Mentoring-Programme fördern eine dynamische Lernkultur.

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Neben betrieblich geförderten Präventionsprogrammen sind besonders folgende Punkte sehr wichtig, um die Gesundheit der Mitarbeiter bis ins hohe Alter zu erhalten. Denn die Gestaltung der Arbeit hat einen großen Einfluss auf die körperliche und geistige Gesundheit. Beschwerden an Muskeln, Knochen und Gelenken (wie Rückenschmerzen) und psychische Probleme (wie Burn-out) zählen zu den häufigsten Gründen für Arbeitsunfähigkeit.

Stellen Sie sich daher folgende Fragen, um die physische und psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter zu erhalten:

• Benutzerorientierte Arbeitsplatzgestaltung: Entspricht die Aufgabe den Fähigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters?
• Bedeutsamkeit des Arbeitsplatzes: Welchen Stellenwert hat die Aufgabe für das Unternehmen als Ganzes und ist dem Mitarbeiter die Bedeutsamkeit seiner Arbeit bewusst?
• Vielseitiger Arbeitsplatz: Muss der Mitarbeiter immer nur einen Handgriff wiederholen oder ist die Tätigkeit abwechslungsreich und spricht möglichst viele Fähigkeiten an?
• Entwicklungsfähigkeit: Kann der Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz seine Fähigkeiten erweitern und dazulernen?
• Handlungsspielräume: Darf der Mitarbeiter Arbeitstempo, Reihenfolge oder Vorgehensweise frei bestimmen oder ist er an exakte Abläufe und Vorgaben gebunden?
• Ganzheitlicher Arbeitsplatz: Hat der Mitarbeiter planende, steuernde, kontrollierende und ausführende Aufgaben?
• Rückmeldung: Erfährt der Mitarbeiter, wie seine Arbeitsqualität ist, oder geben Vorgesetzte keine Rückmeldung? Kann der Mitarbeiter Vorgesetzte und Kollegen um Hilfe bitten?

Ideale Bedingungen für ältere Arbeitnehmer schaffen

Bereits kleine Änderungen im Arbeitsumfeld machen viel aus und können die Leistungsfähigkeit und die Zufriedenheit (auch) der älteren Mitarbeiter steigern:

• Licht: Eine stärkere Beleuchtung und eine blendfreie und schattenarme Ausleuchtung des Arbeitsplatzes verbessern die Sicht älterer Arbeitnehmer.
• Raumklima: Eine zugfreie, eher warme Arbeitsumgebung mit einer angemessen hohen Luftfeuchtigkeit verbessert Wohlbefinden und Arbeitsleistung.
• Lärm: Lärm belastet jeden Menschen, Jüngere können das nur besser kompensieren. Von einer ruhigen Umgebung profitiert die gesamte Belegschaft.
• Arbeitszeiten: Schichtarbeit belastet den Körper und macht krank. Ältere Arbeitnehmer sollten nach Möglichkeit von der Schichtarbeit ausgenommen werden.

Digitalisierung als Chance

Maschinen lassen sich heute nicht mehr nur auf die Körpergröße eines Mitarbeiters einstellen. Die Einstellungen können auch die sensorischen Fähigkeiten ausgleichen und die Merkfähigkeit unterstützen und gleichzeitig fördern. Zudem können Maschinen gezielt mit Menschen zusammenarbeiten und schwere körperliche Arbeiten übernehmen. In der modernen Autoproduktion arbeiten Mensch und Maschine Hand in Hand. Der Roboter übernimmt die schweren Arbeiten, der Mensch erledigt die filigrane Feinarbeit (z. B. beim Einbau der Türen).

Generationengerechte Unternehmenskultur etablieren

Um die Mitarbeiter langfristig gesund und leistungsfähig zu erhalten, stellen Unternehmen, die den demografischen Wandel gut bewältigen wollen, die Gesundheit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf die gleiche Stufe wie den wirtschaftlichen Erfolg oder die Zufriedenheit der Kunden. Mit den passenden Führungsstrukturen können Unternehmen viel erreichen und ältere Arbeitnehmer gesund und leistungsfähig erhalten.

• Das Alter wertschätzen: Alter ist kein Makel und bringt durchaus wertvolle Kompetenzen mit sich. Führungskräfte, die dem eigenen Alterungsprozess gelassen entgegensehen, treten gegenüber älteren Mitarbeitern offen auf und erkennen deren Potenzial besser.
• Zusammenarbeit: Flache Hierarchien, bei denen sich Vorgesetzte in die einzelnen Teams einbringen, erlauben eine bessere Beurteilung der Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter.
• Kommunikationsbereitschaft: Eine wertschätzende und vertrauensvolle Kommunikationskultur ermöglicht den Zugang zu älteren Arbeitnehmern und hilft, Probleme oder Überforderungen schnell offenzulegen.
• Individuelle Arbeitsplanung: Ältere Mitarbeiter benötigen zum Teil Veränderungen in Ihrem Aufgabenbereich, um weiter produktiv zu sein. Führungskräfte müssen die Entwicklungen erkennen und fähig sein, auch die zukünftigen Arbeits- und Einsatzmöglichkeiten der älter werdenden Mitarbeiter abzuschätzen und im Voraus zu planen.

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Gemeinsam mit dem Bayerischen Industrie- und Handelskammertag (BIHK), den bayerischen Handwerkskammern, der vbw, dem DGB Bayern sowie der Regionaldirektion Bayern der Arbeitsagentur hat das Bayerische Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales 2012 die Initiative „Ältere und Arbeitswelt“ ins Leben gerufen.

Wesentliches Ziel ist es, älteren Arbeitnehmern eine lange Erwerbstätigkeit bei guter Gesundheit und Motivation zu ermöglichen. Qualifizierung und lebenslanges Lernen spielen dabei eine herausragende Rolle.

Durch Veranstaltungen, Best Practice Beispiele, Broschüren und weitere Maßnahmen informiert die Initiative Unternehmen und Arbeitnehmer zu den Themen demografischer Wandel und ältere Arbeitnehmer. Gemeinsam arbeiten die Partner der Initiative an der Verbesserung der Rahmenbedingungen, um die Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer zu verbessern.

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