Arbeitsvertrag befristet

(Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen zu empfehlen.)

(Stand: 01. Januar 2021)

Zwischen ...................................................................................................................................

(Name und Adresse des Arbeitgebers) (ggf.: vertreten durch …………………………………….……………………………………………) -

nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -

und Herrn/Frau ..................................................................................................... …………………..

wohnhaft………………………………………………………………………………..……………….. -

nachfolgend „Arbeitnehmer“ genannt - wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

§1 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis beginnt am …………….. und endet am ………………., ohne dass es einer Kündigung bedarf.

oder

und endet mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den derzeit arbeitsunfähigen Mitarbeiter …… / mit dem Abschluss des Projekts ….. (genaue Beschreibung ergänzen), spätestens aber am ……….., ohne dass es einer Kündigung bedarf.

oder

Der / die Arbeitnehmer(-in) wird für die Zeit bis zur Wiederaufnahme der Arbeit der / des in Elternzeit befindlichen Frau / Herrn X beschäftigt, höchstens jedoch bis [Datum], mindestens jedoch bis [Datum].

Für eine vorzeitige Kündigung des Vertragsverhältnisses gilt Ziffer 11.

(Anmerkung: Befristungen ohne Sachgrund sind nur unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wirksam möglich. Bei Befristungen mit Sachgrund muss der Sachgrund zwar nicht im Vertrag genannt werden, zumindest sollte er aber in den eigenen Unterlagen notiert werden, da ggf. bei einem Streit um die Beendigung das Vorliegen des Sachgrundes nachgewiesen werden muss.
Bei Zweckbefristungen, wie zum Beispiel auf die Dauer eines bestimmten Projekts, muss der Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen zuvor über den Zeitpunkt der Zweckerreichung und damit des Vertragsendes schriftlich informiert werden.)

§ 2 Probezeit

Die ersten sechs Monate (oder: drei Monate) gelten als Probezeit. Während der Probezeit das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als ..................................................................... eingestellt und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt: ............................................................................................................................................

(Bei der Angabe der Tätigkeiten empfiehlt sich keine zu starke Einengung, da bei einer Änderung, der Arbeitnehmer ansonsten zustimmen muss oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung auszusprechen ist.)

Er verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort –, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar ist.

§ 4 Arbeitszeit

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ….... Stunden. Beginn und Ende der täglichen ‎Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.

Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner ‎berechtigten Interessen auf Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden ‎sowie im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu Mehrarbeit verpflichtet.

§ 5 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von .............. €/ einen Stundenlohn von.............. €. Überstunden von bis zu 10% der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit sind mit der Vergütung abgegolten; im Übrigen werden sie gesondert vergütet.

Achtung: Eine Abgeltungsklausel für Überstunden darf nicht zu einer Unterschreitung ‎des ‎Mindestlohns führen.

Viele Arbeitsvertragsmuster enthalten pauschale Regelungen, nach denen alle Sonder-‎zuwendungen freiwillige Leistungen sind und auch bei mehrmaliger Leistung kein Rechts-‎anspruch für die Zukunft entstehen soll. Allerdings ist die Wirksamkeit solcher Freiwillig-‎keitsvorbehalte, die sich ohne Einschränkung auf jede Art von Leistung für die Zukunft ‎beziehen, rechtlich problematisch. Falls solche freiwilligen Sonderzuwendungen erfolgen ‎sollen, empfiehlt es sich, statt einer pauschalen Regelung im Arbeitsvertrag jeweils eine ‎Regelung für die konkrete Zahlung zu treffen und die jeweilige Zahlung mit dem schriftlichen Hinweis auf die Konditionen zu verbinden. Darin sollte die Leistung ausdrücklich als ‎freiwillig bezeichnet werden und eine Anspruchsentstehung für die Zukunft ausgeschlossen werden: Bei Gewährung einer Sonderzuwendung unter Freiwilligkeitsvorbehalt empfiehlt es sich, ‎diese konkret zu bezeichnen, da Freiwilligkeitsvorbehalte, die sich auf alle ‎Leistungen in ‎Zukunft unabhängig von Art und Entstehungsgrund beziehen, unwirksam ‎sind. Wichtig ist ‎neben dem Freiwilligkeitsvorbehalt der ausdrückliche Ausschluss der Anspruchsentstehung: ‎‎„Auch die mehrmalige und regelmäßige Zahlung begründet keinen ‎Rechtsanspruch weder für ‎die Vergangenheit noch für die Zukunft.“ Es empfiehlt sich ferner, die jeweilige Zahlung mit ‎einem schriftlichen Hinweis zu verbinden, dass die Leistung ‎freiwillig ist und ein ‎Rechtsanspruch auf weitere Zahlungen ausgeschlossen ist.

§ 6 Urlaub

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren …….. Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.

Der Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres (oder: mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.3. des Folgejahres) auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen.

(Bei kurzen Befristungen, etwa auf wenige Monate, empfiehlt es sich, eine konkrete Zahl von Urlaubstagen für das gesamte Arbeitsverhältnis in den Vertrag aufzunehmen.)

§ 7 Krankheit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Diese Nachweispflicht gilt auch nach Ablauf der sechs Wochen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.

§ 8 Verschwiegenheitspflicht

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch ‎nach dem Ausscheiden, über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten vertraulicher Natur, die ‎als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich bezeichnet werden bzw. ‎offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu bewahren und sie ohne ‎ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten Personen zugänglich zu ‎machen. Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zur ‎Geheimhaltung zu beachten. Im Zweifelsfall wird der Arbeitnehmer eine Weisung des ‎Arbeitgebers zur Vertraulichkeit bestimmter Tatsachen einholen.‎

(Anmerkung: Das am 26.4.2019 in Kraft getretene Gesetz zum Schutz von ‎Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) verlangt zudem aktive, objektiv ‎feststellbare Schutzmaßnahmen seitens der Arbeitgeber; es kann daher empfehlenswert ‎sein, die wesentlichen, von solchen Geheimhaltungsmaßnahmen betroffenen Informationen ‎‎(abstrakt) zu beschreiben: „Als Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten sind ‎insbesondere...“‎)

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung verpflichtet er sich, eine ‎Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines ‎weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.‎ Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung ‎führen.‎

§ 9 Nebentätigkeit

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis ‎beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber in ‎Textform anzuzeigen. Sie ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.‎ Der Arbeitgeber erteilt die Einwilligung, wenn die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben ‎durch die Nebenbeschäftigung nicht behindert und sonstige berechtigte Interessen des ‎Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden. ‎Der Arbeitgeber kann seine Einwilligung jederzeit widerrufen, wenn sein betriebliches ‎Interesse dies auch unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen erfordert.

§ 10 Vertragsstrafe

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis ‎nicht ‎vertragsgemäß oder verspätet antritt, oder die Arbeit unberechtigt vorübergehend verwei‎gert, das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet oder den Arbeitgeber durch vertragswidriges ‎Verhalten zur außerordentlichen Kündigung veranlasst, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe ‎zu zahlen. Als Vertragsstrafe wird ein sich aus der Bruttomonatsvergütung nach Ziffer 5 ‎zu ‎errechnendes Bruttotagegeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart, ‎insgesamt ‎jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu ‎zahlende ‎Arbeitsentgelt. Die Vertragsstrafe ist der Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für ‎die ‎genannten Vertragsverletzungen bis zum Ende der Probezeit und in Höhe einer nach ‎auf ‎maximal eine Bruttomonatsvergütung nach dem Ende der Probezeit zu zahlen gemäß Ziffer ‎‎5 ‎beschränkt. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadensersatzansprüche geltend ‎zu machen, bleibt unberührt.

§ 11 Kündigung

Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitsnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber ist im Falle einer Kündigung berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.

§ 12 Verfall-/Ausschlussfristen

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen sowie Ansprüche auf den geltenden Mindestlohn. Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.

§ 13 Zusätzliche Vereinbarungen

.................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................

§ 14 Vertragsänderungen und Nebenabreden

Stillschweigende, mündliche oder schriftliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Textform. Dies gilt auch für eine Aufhebung dieser Klausel. Dem Arbeitnehmer entstehen daher keine Ansprüche aus betrieblicher Übung. Soweit die Änderungen und Ergänzungen die Befristungsklausel betreffen (§ 1), bedürfen sie der Schriftform. Vertragsänderungen durch Individualabreden sind formlos wirksam.

Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.

§ 15 Meldepflichten

‎(bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen:) Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche ‎auf Arbeitslosengeld ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich drei Monate vor Ablauf des ‎Vertragsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Sofern ‎dieses Arbeitsverhältnis für eine kürzere Dauer als drei Monate befristet ist, besteht diese ‎Verpflichtung unverzüglich. Weiterhin ist der Arbeitnehmer verpflichtet, aktiv nach einer ‎Beschäftigung zu suchen.

‎(Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen sollte ein entsprechender Hinweis in der ‎schriftlichen Unterrichtung über die Zweckerreichung erfolgen.)

Ort, Datum Ort, Datum …………………………………………………………………………………………………………. Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer