Arbeitsrecht

• Was ist Arbeitsrecht?
• Arbeitsvertrag
• Tarifverträge
• Einstellung von Arbeitnehmern
• Kündigung
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG
• Befristung
• Fördermittel bei der Einstellung von Arbeitnehmern
• Abgrenzung: Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung
• Arbeitszeit und Arbeitszeitgesetz
• Arbeitszeugnis
• Lohnfortzahlung
• Mindestlohn
• Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
• Urlaub
• Arbeitssicherheit
• Mutterschutz und Elternzeit
• Sozialversicherungsbeiträge
• Sonstige Themen aus dem Arbeitsrecht
• FAQ zum Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt das rechtliche Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und seinen Arbeitnehmern. Hier gilt es, von der Einstellung der Mitarbeiter über die richtige Vertragsgestaltung bis zur Abmahnung, Kündigung und dem Zeugnis zahlreiche Bestimmungen zu beachten. Gleiches gilt für den Mutterschutz, die Teilzeit und den Urlaubsanspruch. Dieser Ratgeber gibt Unternehmern einen Überblick über die wichtigsten Aspekte des Arbeitsrechts. Zur Vertiefung in die jeweiligen Sachgebiete sind Links angegeben, unter denen umfassende Informationen zu den jeweiligen Rechtsfragen zu finden sind.

Beim Arbeitsrecht handelt es sich um ein eigenständiges Rechtsgebiet, das das Verhältnis zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite regelt. Dabei wird zwischen dem Individual- und dem Kollektivarbeitsrecht unterschieden. Das Individualarbeitsrecht regelt das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das Kollektivarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmerkollektiven (wie Gewerkschaften und Betriebsvertretungen) einerseits und den entsprechenden Verhandlungspartnern auf der Arbeitgeberseite.

Das Arbeitsrecht stützt sich auf zahlreiche unterschiedliche Gesetze Es gibt also nicht das eine Gesetzeswerk, in dem alle Arbeitsgesetze abschließend geregelt sind. Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich u. a. im BGB, im HGB, in der Gewerbeordnung und in zahlreichen Spezialgesetzen.

Arbeitsrechtliche Rechtsquellen sind außerdem kollektivrechtliche Regelungen wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Das Arbeitsrecht erstreckt sich nicht nur auf die tatsächliche Phase der Zugehörigkeit eines Mitarbeiters zu einem Unternehmen, sondern betrifft bereits das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses: So hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formuliert sind und der gesamte Auswahlprozess den Anforderungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genügt. So gibt es unzulässige Fragen, die der Arbeitgeber im Rahmen eines Auswahlverfahrens dem Bewerber nicht stellen darf. Darüber hinaus regelt das Arbeitsrecht, in welchen Fällen und auf welche Art der Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung innerhalb eines Betriebes am Auswahlverfahren beteiligt werden muss.

Der Arbeitsvertrag ist in § 611 a BGB definiert.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Aus Beweisgründen ist es jedoch sinnvoll, die Schriftform zu wählen. Wird ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen, ist der Arbeitgeber gemäß § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen, soweit es sich nicht um eine Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat handelt. Wesentliche Vertragsbedingungen sind insbesondere (§ 2 NachwG):

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer
• der Arbeitsort
• kurze Charakterisierung/Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen u. ä. sowie deren Fälligkeit
• die vereinbarte Arbeitszeit
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• ein allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Es besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit – sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber hat die Wahl, mit wem ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. In einzelnen Fällen entsteht ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, so z. B. im Fall eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB mit dem Betriebserwerber oder bei Arbeitnehmerüberlassung ohne die erforderliche Erlaubnis, § 10 AÜG. Die Pflicht zur Beschäftigung einer bestimmten Quote von schwerbehinderten Arbeitnehmern ab einer bestimmten Betriebsgröße aus § 154 SGB IX ist lediglich als Gebot ausgestaltet. Wird die vorgeschriebene Quote nicht erreicht, muss der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe zahlen.

Auch in Bezug auf die inhaltliche Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit – allerdings sind hier einige Grenzen zu beachten: Diese Begrenzung der Vertragsfreiheit ergibt sich insbesondere durch zwingende gesetzliche Regelungen oder Tarifverträge.

Insbesondere folgende Arbeitspapiere hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu überlassen – wobei der Arbeitgeber zur sorgfältigen Aufbewahrung dieser Unterlagen verpflichtet ist:

• Bescheinigung nach § 6 BUrlG über bereits im Kalenderjahr genommenen Urlaub
• Gesundheitszeugnis bei Beschäftigten im Lebensmittelgewerbe.

Der Sozialversicherungsausweis ist bei Beginn der Beschäftigung vorzulegen, er bleibt aber beim Arbeitnehmer. Außerdem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Steuer-Identifkationsnummer sowie sein Geburtsdatum mitzuteilen.#

Mehr zum Thema Arbeitsvertrag

Die so genannten Tarifvertragsparteien, also Arbeitgeberverbände oder einzelne Arbeitgeber und Gewerkschaften, haben das Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen. Grundsätzlich gelten diese Tarifverträge ausschließlich zwischen Tarifgebundenen, d. h. wenn sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberseite Mitglied einer Tarifvertragspartei ist. Allerdings gibt es Ausnahmen von dieser Regelung: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklären. Diese gelten dann innerhalb der Branche, für die sie abgeschlossen wurden, auch in solchen Unternehmen, die nicht Mitglieder der den Tarifvertrag abschließenden Verbände oder Gewerkschaften sind. Die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages muss im amtlichen Teil des Bundesanzeigers bekannt gemacht werden.

Kaum ein Unternehmen kommt auf Dauer ohne Mitarbeiter aus. Denn nur mit Mitarbeitern ist Unternehmensexpansion möglich. Daher unterstützt der Staat die Schaffung von Arbeitsplätzen auf vielfältige Weise. Umgekehrt gibt es auch rechtliche und steuerliche Dinge bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen zu beachten. Hier sind insbesondere die folgenden Aspekte zu berücksichtigen:

• Bewerbungsverfahren: Wie oben bereits dargestellt, gelten bereits für die Phase des Bewerbungsverfahrens einige Regeln, die Unternehmer zu beachten haben.
• Arbeitsvertrag: Bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages sind ebenfalls Regeln zu beachten. Diese dienen insbesondere der Klärung der Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien.
• Meldepflichten: Der Arbeitgeber hat Meldepflichten insbesondere bei der Datenstelle der Rentenversicherung, der Krankenkasse des Arbeitnehmers, dem Finanzamt und der Berufsgenossenschaft.
• Sozialabgaben: Der Unternehmer muss für den Arbeitnehmer Gesamtsozialversicherungsbeiträge abführen. Hinzu kommen die Unfallversicherungsbeiträge.

Mehr über das Einstellen von Arbeitnehmern

Manchmal lässt sich ein Arbeitsverhältnis nicht weiterführen und eine Kündigung eines Mitarbeiters ist unumgänglich. Die Gründe für eine Kündigung können vielfältig sein. Dementsprechend kommen unterschiedliche Arten von Kündigungen in Betracht. Zudem sind rund um das Thema Kündigung eine Reihe von Aspekten zu beachten – insbesondere dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt.

Die ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber an die geltenden Kündigungsfristen ‎gebunden. Diese können vertraglich geregelt sein. Ist dies nicht der Fall, gelten die ‎gesetzlichen Kündigungsfristen.

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes bestehen grundsätzlich keine besonderen Anforderungen an den Kündigungsgrund. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist ein länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis und eine regelmäßige Arbeitnehmeranzahl von mehr als zehn im Betrieb.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes können ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen ausgesprochen werden. Zudem ist eine Kündigung immer das letzte Mittel. So muss bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich zuvor mindestens einmal erfolglos eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes ausgesprochen werden. Wenn eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt, muss diese vor einer Kündigung erwogen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss eine Sozialauswahl zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern vorgenommen werden.

Auch in Bezug auf die Kündigungserklärung gibt es Formanforderungen zu berücksichtigen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, wobei die elektronische Form ausgeschlossen ist. Es reicht also weder eine Kündigung per E-Mail noch per Telefax.

Die außerordentliche Kündigung

In einigen Fällen ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Unter strengen Voraussetzungen ist dann eine fristlose Kündigung möglich. Beispiele für einen außerordentlichen Kündigungsgrund, die von der Rechtsprechung bejaht wurden, sind unter anderem: Tätlichkeiten am Arbeitsplatz, strafbare Handlungen im Betrieb, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Wichtig ist zudem, dass die außerordentliche Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb einer entsprechenden Frist (zwei Wochen) nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen zugehen muss.

Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im BGB geregelt. Abweichend hiervon können vertraglich längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Jedoch dürfen die Kündigungsfristen nicht so lang sein, dass diese eine freie berufliche Entwicklung behindern. Zudem gibt es spezielle Arbeitnehmergruppen, für die besondere Regelungen für Kündigungsfristen gelten.

Mehr zum Thema Kündigung im Arbeitsrecht

Bei dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) handelt es sich um die Umsetzung von EU-Richtlinien in deutsches Recht. Das AGG bezieht sich nicht nur auf das Arbeitsrecht, entfaltet hier jedoch eine enorme Reichweite. Denn das AGG soll potenzielle, aktuelle und ehemalige Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Benachteiligungen schützen. Insbesondere dürfen Arbeitnehmer nicht wegen

• ihrer Rasse
• ihres Geschlechtes
• ihrer Religion
• einer Behinderung
• des Alters oder
• ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden.

Das bedeutet im Klartext: Die eben genannten Aspekte dürfen in der Regel keinen Einfluss auf die Personalauswahl und bei der Beförderung von Mitarbeitern haben. Die Schutzpflichten des Arbeitgebers sind nach dem AGG sehr weitreichend. Rechtsfolgen bei einem Verstoß sind Schadensersatz- oder Entschädigungszahlungen.

Mehr zum Thema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Der Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam möglich. Die rechtlichen Grundlagen hierfür finden sich im Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Demnach können Arbeitnehmer befristet eingestellt werden, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt oder bis zur Dauer von zwei Jahren auch ohne sachlichen Grund.

Wichtig ist, dass die Befristung in Schriftform vereinbart werden muss, die Befristungsabrede muss also von beiden Vertragsparteien unterzeichnet sein. Außerdem muss die Befristungsabrede vor Vertragsbeginn getroffen werden.

§ 14 Abs. 1 TzBfG benennt Beispiele für sachliche Gründe für eine Befristung, so etwa den nur vorübergehenden Arbeitskräftebedarf (z. B. für ein bestimmtes Projekt) oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Befristungen mit Sachgrund sind sowohl als kalendermäßige Befristungen als auch als Zweckbefristungen möglich. Eine Zweckbefristung beinhaltet kein konkretes Enddatum, sondern das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen eines Zwecks, z. B. dem Abschluss eines Projekts. Bei einer zweckbezogenen Befristung muss der Zweck in der Befristungsabrede genannt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Frist von mindestens zwei Wochen schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichten.

Sind die Voraussetzungen für eine Befristung nicht erfüllt oder bestehen Formmängel an der Befristung, so gilt der Vertrag auf unbegrenzte Zeit geschlossen. Eine Befristung ohne Sachgrund kann sich maximal auf zwei Jahre belaufen.

Für junge Unternehmen (Neugründungen) gilt von der 2-Jahres-Regel eine Ausnahme: Hier dürfen in den ersten vier Jahren nach Gründung des Unternehmens befristete Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren abgeschlossen werden.

Mehr zur Befristung von Arbeitsverträgen

Die Einstellung neuer Mitarbeiter wird oftmals durch die Zahlung von Fördermitteln unterstützt. Anlaufstellen für diese Fördermittel ist die Agentur für Arbeit. Förderungen werden insbesondere dann gezahlt, wenn Mitarbeiter mit so genannten Vermittlungshemmnissen eingestellt werden.

Nicht jeder, der als Arbeitnehmer in einem Unternehmen bezeichnet wird, ist auch im juristischen Sinne ein Arbeitnehmer. Denn der Einsatz von Fremdpersonal, der zwar für das Unternehmen und oft sogar im Unternehmen tätig wird, ist inzwischen üblich. Die Gründe für den Einsatz von Fremdpersonal sind meist:

• die unternehmerische Flexibilität oder
• die Nutzung externen Know-hows.

Abgrenzung: Arbeitnehmer – freier Mitarbeiter

Die Abgrenzung zwischen einem Arbeitnehmer und einem freie Mitarbeiter ist nicht immer ganz einfach. Grundsätzlich kann man auf den Grad der persönlichen Abhängigkeit abstellen: Der Arbeitnehmer ist deutlich stärker von dem Unternehmen (seinem Arbeitgeber) abhängig als der freie Mitarbeiter von seinem Auftraggeber. Hierzu gehören vor allem die wirtschaftliche Abhängigkeit und die Weisungsgebundenheit. Daher gilt: Bei einer sehr starken Weisungsgebundenheit in Bezug auf Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit handelt es sich eher um einen Arbeitnehmer und nicht um einen freien Mitarbeiter.

Es gibt zwei unterschiedliche Arten von Fremdpersonal: Man unterscheidet den Einsatz von Fremdpersonal im Zwei- sowie im Dreipersonenverhältnis.

• Zweipersonenverhältnis: Beschäftigung von freien Mitarbeitern
• Dreipersonenverhältnis: Beschäftigung von Leih- oder Zeitarbeitern

Im Zweipersonenverhältnis besteht ein Werk- oder Dienstvertrag, wohingegen es sich im Dreipersonenverhältnis um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt.

Mehr zum Einsatz von Fremdpersonal und Abgrenzung von Scheinwerkverträgen

Arbeitsvertrag und Kündigung regeln Anfang und Ende des Arbeitsverhältnisses. Doch das Gros der Fragestellungen des Arbeitsrechtes ergibt sich aus Ereignissen und Problemstellungen während des Arbeitsverhältnisses. Diese reichen vom Urlaubsanspruch über Arbeitszeitregelungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld bis hin zu Mutterschutz und Elternzeit sowie Arbeitssicherheit und Unfallschutz.

Die Arbeitszeit von Mitarbeitern ist grundsätzlich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Der Zweck dieses Gesetzes sind die Sicherheit und der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung. Das Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für alle Mitarbeiter. Ausnahmen bzw. Sonderregelungen gelten jedoch für:

• Mitarbeiter unter 18 Jahren (Jugendarbeitsschutzgesetz)
• Leitende Angestellte
• Bestimmte Berufsgruppen wie Chefärzte, z. T. im öffentlichen Dienst etc.
• Beschäftigte im Straßentransport, in der Luftfahrt sowie im öffentlichen Dienst.

Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich eine tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden. In diese Zeit sind nicht die Ruhepausen und Ruhezeiten eingerechnet. Die Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden täglich nicht überschritten werden.

Im Arbeitszeitgesetz finden sich zudem Regeln insbesondere zu den Themen:

• Ruhezeiten/Ruhepausen
• Nacht- und Schichtarbeit
• Sonn- und Feiertagsarbeit.

Noch nicht geklärt ist, wie in Deutschland die Verpflichtung zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten geregelt wird. Der EuGH hat am 14. Mai 2019 entschieden, dass die Unternehmen die Arbeitszeiten aller Unternehmen aufzeichnen müssen.

Mehr zum Thema Arbeitszeit & Arbeitszeitgesetz

Insbesondere bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zeugnis. Dieses hat wohlwollend und zugleich wahr zu sein. Zugleich sind eine Vielzahl weiterer Formalien beim Abfassen eines Arbeitszeugnisses zu beachten.

Anspruchsberechtigte sind alle Arbeitnehmer gemäß § 109 GewO sowie Auszubildende, Praktikanten und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 630 BGB).

Arten von Zeugnissen:

• Zwischenzeugnis
• Einfaches Zeugnis (enthält nur Art und Dauer der Beschäftigung)
• Qualifiziertes Zeugnis (Art und Dauer der Beschäftigung sowie Aussagen zu Leistung und Verhalten).

Die wichtigsten Formerfordernisse an Zeugnisse:

• Maschinenschriftliche Form; Ausdruck auf üblichem Geschäftspapier
• Ort und Datum der Ausstellung
• Sauber und ordentlich
• Keine Andeutungen durch Frage- oder Ausrufezeichen
• Unterzeichnung durch Arbeitgeber/Stellvertreter.

Ein qualifiziertes Zeugnis sollte nach folgendem Muster aufgebaut sein:

• Überschrift
• Personalien des Arbeitnehmers
• Dauer der Beschäftigung
• Aufgaben/Tätigkeiten, Verantwortung, Kompetenzen, hierarchische Position, Werdegang im Unternehmen
• Bewertung der Leistung
• Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
• Verhaltensbeurteilung
• Austrittsgrund mit Schlussformel.

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Grundsätzlich gilt: Lohn wird für geleistete Arbeit bezahlt. Das bedeutet, dass sich der gezahlte Lohn nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit richtet. Allerdings gibt es hiervon auch Ausnahmen. Dabei handelt es sich um den Themenkomplex der Entgeltfortzahlung. Dies betrifft insbesondere die Vergütung für Feiertage, den Urlaub und auch Krankheitstage.

Feiertage und Entgeltfortzahlung

Grundsätzlich gilt, dass an Feiertagen nicht gearbeitet werden muss und trotzdem das Arbeitsentgelt zu zahlen ist, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies gilt für gesetzliche Feiertage. Allerdings gibt es oft Missverständnisse, wenn es um die Definition von Feiertagen geht. Dies betrifft insbesondere den Heiligabend sowie Silvester. Beide Tage sind keine gesetzlichen Feiertage und dementsprechend besteht grundsätzlich eine Arbeitsverpflichtung. Es obliegt der Kulanz des Arbeitgebers, wenn Mitarbeiter an diesen Tagen nicht zur Arbeit erscheinen müssen, ohne dafür Urlaub einzureichen oder auf Lohn zu verzichten.

Für gesetzliche Feiertage und Sonntage gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Ausnahmen bestehen insbesondere in folgenden Fällen:

• Gaststätten
• Verkehrs- und Versorgungsbetriebe
• landwirtschaftliche Betriebe
• Bewachungsgewerbe
• Notfall- und Rettungsdienste.

Krank an Weihnachten – was ist zu tun?

Der erste und zweite Weihnachtsfeiertag sind gesetzliche Feiertage, so dass die Arbeitspflicht entfällt und der Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf Arbeitsvergütung hat. Hier gelten keine besonderen Pflichten. Anders ist dies am 24. Dezember. Da es sich bei Heiligabend nicht um einen gesetzlichen Feiertag handelt, muss der Arbeitnehmer sich im Krankheitsfall genau so krank melden wie sonst auch üblich. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich wie vereinbart, telefonisch oder per Mail, krankmeldet. Wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert, muss der Arbeitnehmer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer vorlegen.

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Seit dem 01. Januar 2015 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn. Des bedeutet: Kein Arbeitnehmer i.S.d. Mindestlohngesetzes (MiLoG) darf für seine Tätigkeit mit einem geringerem Stundenlohn als dem aktuell geltenden Mindestlohn bezahlt werden. Der gesetzliche Mindestlohn kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden. In den Mindestlohn dürfen nach vorherrschender Meinung folgende Vergütungsbestandteile nicht eingerechnet werden:

• Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• Aufwandsentschädigung
• Trinkgelder
• Vermögenswirksame Leistungen.

Mehr zum Thema Mindestlohn

Konjunkturell bedingt kann es in Unternehmen zu einem vorübergehenden Auftragsrückgang kommen. Damit Arbeitgeber ihren Mitarbeitern dann nicht betriebsbedingt kündigen müssen, können sie stattdessen die Arbeitszeit verkürzen und unter bestimmten Voraussetzungen das so genannte Kurzarbeitergeld beantragen. Hierbei zahlt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern den Lohn nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Für die restliche Arbeitszeit wird das Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit gezahlt.

Wichtig: Kurzarbeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Im Vorfeld sind etliche Dinge zu berücksichtigen. Ein Abstimmung mit der Agentur für Arbeit ist – je nach Einzelfall – erforderlich oder aber wenigstens sehr ratsam.

Mehr zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Wie viel Urlaub steht einem Mitarbeiter zu? Muss Urlaub zu jeder Zeit bewilligt werden? Welche Regeln gelten zum Thema Betriebsurlaub? Rund um das Thema Urlaub gibt es zahlreiche Streitfragen, die im Arbeitsrecht geregelt sind.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz regelt alle wichtigen Fragen rund um das Thema – insbesondere auch den Mindesturlaubsanspruch. Wichtig ist zu beachten, dass der Urlaubsanspruch sich durch Krankheitstage oder Mutterschutz nicht verkürzt. Zudem kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub nur in Ausnahmefällen „abkaufen“, also den Urlaub ausbezahlen.

Rund um das Thema Urlaub gibt es zahlreiche Sonderfragen zu berücksichtigen. Diese betreffen insbesondere folgende Themen:

• Urlaubsregelungen für Teilzeitkräfte
• Festlegung von Urlaubszeiten
• Betriebsferien
• Verschiebung/Unterbrechung von bereits gewährten Urlaubszeiten
• Übertragung von Urlaubszeiten auf das nächste Jahr
• Urlaub und Krankheit
• Sonstige Arbeitsbefreiungen.

Betriebsurlaub an Weihnachten: Welche Regeln gelten?

Da Heiligabend kein gesetzlicher Feiertag ist, herrscht in zahlreichen Betrieben über Weihnachten Betriebsurlaub. Um Betriebsurlaub – ganz gleich ob an Weihnachten oder zu einem anderen Zeitraum – zu beschließen, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Dringende betriebliche Erfordernisse machen den Betrieb in dieser Zeit nicht möglich.
• Der Betriebsrat (soweit vorhanden) ist in die Entscheidung eingebunden.
• Der Betriebsurlaub darf nicht für den gesamten Jahresurlaub des Mitarbeiters gelten.
• Der Betriebsurlaub muss rechtzeitig angekündigt werden.

Mehr zum Thema Urlaub im Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber hat den Arbeitsplatz so auszugestalten, dass

• Arbeitsunfälle
• Berufskrankheiten und
• arbeitsbedingte Gesundheitsgefährdungen

verhütet werden. Einzelheiten regelt die Arbeitsstättenverordnung. Weiterführende Informationen zum Inhalt einzelner Richtlinien erteilt das Gewerbeaufsichtsamt bei der Regierung von Oberbayern, das für die Überwachung der Arbeitsstätten zuständig ist.

Mehr zum Thema Arbeitssicherheit

Mutterschutz und Elternzeit dienen dem Schutz von werdenden Müttern vor und nach der Geburt sowie Eltern nach der Geburt eines Kindes. Das Thema Mutterschutz ist im Mutterschutzgesetz geregelt. Mutterschutz gilt für alle Personen, die schwanger sind und ein Kind geboren haben oder stillen und in einer Beschäftigung sind. Der Mutterschutz gilt für:

• Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte
• Aushilfen, Beschäftigte in der Probezeit
• Auszubildende
• Heimarbeiterinnen
• Arbeitnehmerähnliche Selbstständige.

Der Mutterschutz betrifft vor allem folgende Aspekte:

• Beschäftigungsverbote
• Gefahrenschutz
• Kündigungsschutz.

Elternzeit kann sowohl von Müttern als auch Vätern genommen werden. Für den Zeitraum der Elternzeit gilt ein Kündigungsschutz.

Mehr zum Thema Mutterschutz und Elternzeit

Arbeitgeber sind zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet. Dazu zählen

• Rentenversicherung
• Arbeitslosenversicherung
• Krankenversicherung
• Pflegeversicherung.

Die aktuellen Beitragssätze sowie die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu übernehmenden Anteile finden Sie hier: Sozialversicherungsbeiträge 2023

Sondervergütungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld

In zahlreichen Betrieben werden Weihnachts- und Urlaubsgeld bezahlt. Doch besteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf diese Zahlungen? Welche Voraussetzungen und Formalien sind zu berücksichtigen?

• Es gibt keinen grundsätzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, außer dies ist im Einzelvertrag zugesichert oder eine „betriebliche Übung“. Werden solche Sonderzahlungen allgemein geleistet, können einzelne Arbeitnehmer nicht von der Zahlung ausgenommen werden.
• In der Regel haben auch ausscheidende Mitarbeiter (anteiligen) Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld. Gleiches gilt grundsätzlich auch für Mitarbeiter, die längere Zeit krank waren oder sind in Elternzeit befinden. Entscheidungsgrundlage ist hierbei, ob das Weihnachtsgeld einen Entgeltcharakter oder einen Gratifikationscharakter hat.
• Tipp: Die Auszahlung von Weihnachtsgeld und anderen Sondervergütungen sollte mit einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen sein.

Internetnutzung am Arbeitsplatz

Auch wenn heute Telefonate und E-Mails vielfach über das Smartphone abgewickelt werden, so ist das private Telefonieren, Surfen und Mailen am Arbeitsplatz über die Telekommunikationsmedien des Unternehmens nach wie vor in vielen Unternehmen üblich. Die Frage ist: Wie sieht die rechtliche Situation aus?

Hierbei geht es vor allem um folgende Fragestellungen:

• Surfen während der Arbeitszeit
• Nutzen sozialer Medien
• Lesen privater E-Mails
• Benutzung des privaten Smartphones.

Grundsätzlich gilt laut Bundesarbeitsgericht ein Verbot der privaten Nutzung von Internet am Arbeitsplatz, sofern keine ausdrückliche Genehmigung vorliegt. Vielfach sehen Arbeitgeber jedoch von rechtlichen Konsequenzen ab, solange das Surfen und Telefonieren nicht überhandnehmen. Allerdings kann es sinnvoll sein, zu diesem Thema eine Betriebsvereinbarung zutreffen. Hierzu kann auf die folgende Muster-Betriebsvereinbarung zurückgegriffen werden: https://www.datenschutz.org/betriebsvereinbarung-muster.pdf.

Scheinselbstständigkeit

Vielfach werden heute nicht nur feste, sondern auch freie Mitarbeiter in Unternehmen beschäftigt. Wichtig ist jedoch darauf zu achten, dass es sich bei den freien Mitarbeitern nicht um sogenannte Scheinselbstständige handelt, da dies weitreichende rechtliche Folgen für den Unternehmer haben kann.

Mehr zum Thema Scheinselbstständigkeit

Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Was ist zu beachten?

Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer gelten im Arbeitsrecht besondere Schutzvorschriften. Dies betrifft insbesondere folgende Aspekte:

• Verpflichtung für Unternehmen ab einer bestimmten Betriebsgröße zur Einstellung von Menschen mit Schwerbehinderung (definierte Quote)
• Sonderregeln bzgl. Einstellung, Urlaub, Arbeitszeit und Kündigung.

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Hochwasser und Arbeitsrecht

Auch rund um das Thema Hochwasser sind zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen zu bedenken. Hierbei sind zwei Fälle zu unterscheiden:

• Der Arbeitnehmer kommt aufgrund des Hochwassers nicht zur Arbeit: Hier liegt das Wegerisiko beim Arbeitnehmer. Ist die Wohnung des Arbeitnehmers jedoch selbst vom Hochwasser betroffen, so ist ihm in der Regel nicht zuzumuten, auf der Arbeit zu erscheinen.
• Der Betrieb ist selbst vom Hochwasser betroffen: Der Unternehmer trägt das Betriebsrisiko. Ggf. kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Betracht kommen.

Rund um die betriebliche Weihnachtsfeier

In einer Vielzahl von Unternehmen wird eine jährliche Weihnachtsfeier durchgeführt, um den Zusammenhalt zu stärken und den Dank des Unternehmens an die Mitarbeiter auszudrücken. Doch auch rund um dieses Thema ergeben sich etliche arbeitsrechtliche Fragestellungen:

• Nach dem AGG ist davon auszugehen, dass alle Mitarbeiter einzuladen sind.
• Die Weihnachtsfeier ist keine Pflichtveranstaltung für die Mitarbeiter.
• Eine Fortzahlung der Vergütung für die Dauer der Weihnachtsfeier wird in der Regel nur dann gewährt, wenn diese während der Arbeitszeit stattfindet.
• Wenn bestimmte Regeln eingehalten werden, können die Kosten für die betriebliche Weihnachtsfeier von der Steuer abgesetzt werden.

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Künstlersozialabgabe und Künstlersozialkasse

Unternehmen, die die Leistungen von freien Mitarbeitern im künstlerischen und publizistischen Bereich in Anspruch nehmen, sind zur Zahlung der Künstlersozialabgabe in die Künstlersozialkasse (KSK) verpflichtet. Bei Verstoß drohen Bußgelder. Zu den freien Mitarbeitern, für die Abgabe an die KSK zu leisten sind, zählen insbesondere:

• Designer und Grafiker
• Journalisten und Texter
• Pressefotografen
• Webdesigner.

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Rente mit 67: arbeitsrechtliche Folgen

Das Rentenalter wird schrittweise auf 67 Jahre angehoben. Diese Anhebung des Rentenalters gilt für Arbeitnehmer, die ab dem Jahrgang 1964 geboren wurden. Ausnahmen gelten für langjährige Versicherte (Rentenversicherung) sowie z. T. für Arbeitnehmer mit Altersteilzeitregelung.

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Betriebliche Mitbestimmung

In Deutschland haben Arbeitnehmer über die betriebliche Mitbestimmung die Möglichkeit, in vielen Bereichen auf die unternehmerischen Entscheidungen eines Betriebes Einfluss zu nehmen oder zumindest kontrollierend tätig zu werden. Die betriebliche Mitbestimmung wird im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Danach besteht in jedem Betrieb der privaten Wirtschaft auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern (3 davon wählbar) das Recht, einen Betriebsrat zu wählen.

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält insbesondere Regelungen zu folgenden Themen:

• Wahl des Betriebsrates
• Schutz des Betriebsrates
• Rechte und Pflichten des Betriebsrates.

Entsendung von Arbeitnehmern

Heute ist es gang und gäbe, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter für Projekte in Niederlassungen in andere Länder entsenden. Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz regelt den Fall der Entsendung von Arbeitnehmern im Ausland ansässiger Unternehmen nach Deutschland. Nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern für die Zeit der Beschäftigung in Deutschland bestimmte, am jeweiligen Arbeitsort in Deutschland geltende Arbeitsbedingungen gewähren.

Wichtige Abgrenzung: Selbstständiger Kleinunternehmer oder doch Angestellter?

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten grundlegend verändert: Neben dem klassischen Angestellten finden sich in einem Unternehmen heute auch Leiharbeiter, Minijobber und freie Mitarbeiter. Oftmals ist es im Arbeitsalltag nur schwer zu erkennen, welcher „Mitarbeiter“ in welcher konkreten vertraglichen Beziehung zu dem Unternehmen steht. Eine Differenzierung ist jedoch wichtig, da die Rechtsbeziehungen unterschiedlich ausgestaltet sind. Die gravierendste Unterscheidung gibt es zwischen den Arbeitnehmern und den freien Mitarbeitern. Denn freie Mitarbeiter sind selbstständige (Klein)Unternehmer – auch wenn sie unter Umständen vor Ort im Unternehmen arbeiten. Für freie Mitarbeiter gilt nicht das Arbeitsrecht, da sie eben gerade keine Arbeitnehmer sind.

Allerdings kann es sein, dass durch die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit ein freier Mitarbeiter rechtlich als Arbeitnehmer einzustufen ist. Hierbei ist es dann unerheblich, ob ausdrücklich ein Werk- oder Dienstvertrag statt eines Arbeitsvertrages abgeschlossen wurde – es kommt auf die tatsächliche Qualität der rechtlichen Beziehung an. Dies hat weitreichende Konsequenzen für den Arbeitgeber. Denn dann gilt plötzlich doch wieder das Arbeitsrecht mit all seinen Schutzfunktionen für Arbeitnehmer. Man spricht dann von der so genannten „Scheinselbstständigkeit“. Eine Differenzierung ist daher sehr wichtig.

Bei der Einordnung eines Vertragsverhältnisses als Arbeits- oder freies Dienstverhältnis ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände nötig. Für eine Arbeitnehmereigenschaft, also für eine Scheinselbstständigkeit sprechen z. B. folgenden Kriterien:

• Uneingeschränkte Verpflichtung, allen Weisungen des Auftraggebers zu folgen
• Einhaltung bestimmter Arbeitszeiten
• Verpflichtung, regelmäßig detaillierte Berichte für den Auftraggeber anzufertigen
• Tätigkeit in fest definierten Räumen (z. B. bei dem Auftraggeber)
• Verpflichtung zur Nutzung bestimmter Hard-/Software (aus Kontrollgründen).

Für eine selbstständige Tätigkeit sprechen z. B. folgende Aspekte:

• eigene Einkaufs- und Verkaufspreise, Warenbezug
• Einstellung von Personal
• Einsatz von Kapital und Maschinen
• Zahlungsweise des Kunden
• Art und Umfang der Kundenakquisition
• Art und Umfang von Werbemaßnahmen für das eigene Unternehmen (z. B. eigener Briefkopf).