Kurzarbeit, Grundsicherung, Arbeitszeit und Arbeitnehmerüberlassung

• Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
• Abschlussprüfungen beim Kurzarbeitergeld
• Bundesarbeitsgericht zu Urlaub in Kurzarbeit
• Arbeitnehmerüberlassung in Zeiten von Corona

Die Erleichterungen und Sonderregelungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes wegen Corona sind am 30. Juni 2023 ausgelaufen. Die bis dahin geltenden Regelungen sind nur noch für Altfälle zutreffend:

• Erleichterter Zugang für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes: Dies umfasst die Absenkung der Mindesterfordernisse (Statt einem Drittel der Belegschaft muss nur 10 Prozent vom Arbeitsausfall betroffen sein), den Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitssalden und die Gewährung von Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeit.
• Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge.
  • nur noch hälftige Erstattung
  • volle Erstattung möglich bei Qualifizierung in der Kurzarbeit bis 31. Juli 2023
• Seit dem 1. Oktober 2022 besteht wieder ein befristeter Anspruch auf Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer.

Kurzarbeit online beantragen

Kurzarbeit können Sie online beantragen über eine App, die von der Arbeitsagentur entwickelt wurde. Den Link zur Appfinden Sie bei der Arbeitsagentur.

Was ist Kurzarbeit?

Wenn zum Beispiel wegen der Pandemie die Arbeitszeit reduziert wird, spricht man von Kurzarbeit. Der Arbeitgeber muss in dem Fall entsprechend der entfallenen Arbeitszeit weniger Lohn auszahlen. Um den Lohnverlust des Arbeitnehmers auszugleichen, gibt es das konjunkturelle Kurzabeitergeld (Kug), welches von der Agentur für Arbeit ausgezahlt wird. Das heißt, Kurzarbeit kann es nicht nur in Fällen geben, in denen die Arbeit auf Null reduziert wird, sondern auch, wenn beispielsweise nur halbtags gearbeitet wird.

Gründe für Kurzarbeit können sowohl Produktionsausfälle aufgrund von Corona-bedingten Lieferschwierigkeiten als auch Ausfälle aufgrund von Infektionsschutzmaßnahmen wie Betriebsschließungen sein. Dann kann Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit bestehen.

Wann können Sie Kurzarbeit mit Ihren Mitarbeitern vereinbaren?

Bitte beachten Sie:

• Kurzarbeit kommt nur in Betracht, wenn alle anderen zumutbaren Mittel zur Abwendung des Arbeitsausfalls ergriffen wurden. Dazu zählt zum Beispiel grundsätzlich die vorrangige Gewährung von Erholungsurlaub, soweit es sich um Resturlaub aus dem Vorjahr handelt oder die Einbringung eventuell vorhandener Arbeitszeitguthaben.
• Kurzarbeit (also die Verkürzung der Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltkürzung) kann nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Hierzu muss zunächst eine rechtliche Grundlage vorhanden sein.
• Die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit muss im einzelnen Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart worden sein. Unternehmer sollten also überprüfen, ob eine Rechtsgrundlage für die Verringerung der Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltkürzung besteht oder ob möglicherweise noch kurzfristig eine solche Regelung mit den einzelnen Arbeitnehmern vereinbart werden kann.

Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld

Kurzarbeitergeld kommt gemäß §§ 95 ff. SGB III in Betracht, wenn

• ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
• die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
• die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
• der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein erheblicher Arbeitsausfall ist gemäß § 96 SGB III gegeben, wenn

• er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
• er vorübergehend ist,
• er nicht vermeidbar ist,
• im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) bisher mindestens ein Drittel, jetzt wegen Corona 10 Prozent der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Hinweise zum Kurzarbeitergeld

• Für wen kann Kurzarbeitergeld beantragt werden?
  Kurzarbeitergeld kann für versicherungspflichtig Beschäftigte beantragt werden. Auch Leiharbeitnehmer haben bei den derzeit coronabedingt geltenden Erleichterungen einen Anspruch, wobei der Antrag vom Vertragsarbeitgeber (=Verleiher) gestellt werden muss.
  Geringfügig Beschäftigte ("450-Euro-Kräfte") können kein Kurzarbeitergeld bekommen.
• Reihenfolge bei der Beantragung:
  Arbeitgeber zeigt Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit an
  Kurzarbeitergeld wird berechnet (hier gehts zur Berechnung Arbeitgeber stellt entsprechenden Leistungsantrag bei der Agentur für Arbeit Arbeitgeber überweist Geld Agentur für Arbeit erstattet Geld.
• Welche Unterlagen müssen vorgelegt werden?
  Anzeige über Arbeitsausfall
  Begründung Arbeitsausfall
  Gewerbeanmeldung
  Grundlage der Arbeitszeitverkürzung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer)
• Wie lange gibt es Kurzarbeitergeld?
  Bis zu zwölf Monate.
• Welcher Urlaub muss vor Bezug des Kurzarbeitergeldes abgebaut werden?
  Grundsätzlich muss Urlaub aus dem Vorjahr zunächst abgebaut sein. Aktueller Urlaub muss zwar zunächst eingebracht werden, hier reicht aber grundsätzlich eine abweichende Urlaubsplanung, damit der Urlaub nicht vollständig vor Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld genommen werden muss. Überstunden sollten abgebaut werden, ein Aufbau von Minusstunden ist nicht notwendig.

Hinweis zur Auszahlung des Kurzarbeitergeldes

Die Agentur für Arbeit berechnet das Kurzarbeit am Ende des Monats, in dem kurzgearbeitet wurde.

Das heißt:

• Beantragen Sie die tatsächliche Kurzarbeit bitte erst Ende des Monats und dann mit den tatsächlichen Beträgen bei der Agentur.
• Häufig wurden die Anträge deutlich früher gestellt und es kam zu Korrekturanträgen, die Zeit kosten. Die Arbeitsagentur weist darauf hin, dass die Bearbeitungszeit kürzer wird, wenn erst am Ende des Monats eingereicht wird und Korrekturen so entfallen.

Mehr Fragen und Antworten gibt es hier

Gibt es Kurzarbeitergeld für Auszubildende?

Im Prinzip ist Kurzarbeitergeld für Azubis möglich. Zu beachten ist jedoch:

• Aber: Azubis haben, solange sie sich für die Ausbildung "bereithalten" immer einen Anspruch darauf, ihre Ausbildungsvergütung 6 Wochen lang in voller Höhe fortgezahlt zu bekommen (19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG).
• Das geht nach allgemeiner Auffassung einer möglichen Kurzarbeit vor.
• Danach kommt theoretisch Kurzarbeitergeld in Betracht, aber hier ist auch besonders schwierig, den "nicht vermeidbaren Arbeitsausfall" darzulegen. Denn der Zweck der Beschäftigung des Auszubildenden ist in erster Linie die Ausbildung, nicht die Arbeitsleistung. Ausbildung ist aber in den meisten Fällen auch noch in Situationen möglich, in denen keine Arbeitsleistung mehr abgefragt wird.
• Den individuellen Sachverhalt muss das Unternehmen direkt mit der zuständigen Agentur für Arbeit klären.

Hinweise und Tipps zum Verfahren

Der Arbeitsausfall muss gemäß § 99 SGB II der am Betriebssitz örtlich zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich oder elektronisch angezeigt werden. Weitere Informationen zu Voraussetzungen, Verfahren und dem Link zur online-Antragstellung unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen

Vermeiden Sie die häufigsten Fehler bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld:

• Es wird nur ein Teil des Antrags eingereicht:
  Der Antrag besteht aus den beiden Vordrucken Kug 107 – „Kurzantrag auf Kug“ und Kug 108 – „Kug-Abrechnungsliste“, die beide zusammen eingereicht werden müssen.
• Es wird Kug für Auszubildende und geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer beantragt:
  Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld . Auszubildende bekommen grundsätzlich erst nach dem 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum Kurzarbeitergeld, § 19 Abs. 1 Nr.2 BBiG.
• Es wird Kug für gekündigte Arbeitnehmer abgerechnet:
  Gekündigte Arbeitnehmer haben keinen Anspruch, da der Sinn des Kurzarbeitergeldes, der Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses, in diesen Fällen nicht erreicht werden kann.
• Bei der Kug-Berechnung werden auch sozialversicherungsfreie Entgeltbestandteile sowie Einmalzahlungen mit herangezogen:
  Auf diesen Punkt ist bei der Berechnung besonders zu achten. Grundlage für die Kug-Berechnung ist das laufende sozialversicherungspflichtige Entgelt.
• Tatsächlich gezahltes Arbeitsentgelt wie Feiertagsvergütung wird nicht als Ist-Entgelt aufgeführt:
  Auch bei sog. Kurzarbeit 0, wenn also gar nicht mehr gearbeitet wird, fällt Feiertagsvergütung an, die als erzieltes Entgelt bei der Berechnung zu berücksichtigen ist.

Die konkrete Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes an die einzelnen Arbeitnehmer erfolgt gemäß § 320 SGB III durch den Arbeitgeber, die Bundesagentur für Arbeit zahlt in einer Summe an den Arbeitgeber. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht dem des Arbeitslosengeldes, es beträgt also bei einer vollständigen Reduzierung der Arbeitszeit („Kurzarbeit null“) allgemein 60 % des pauschalierten Nettoentgelts bzw. 67 % für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind. Soweit Arbeitszeit und damit auch Entgelt nicht vollständig entfallen, sondern lediglich reduziert werden, besteht natürlich auch nur ein anteiliger Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Fragen und Antworten zu Kurzarbeit und Qualifizierung

Kann während der Kurzarbeit eine Weiterbildung gefördert werden?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können durch volle oder teilweise Übernahme der Weiterbildungskosten nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) gefördert werden, wenn

• Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die über ausschließlich arbeitsplatzbezogene Anpassungsfortbildungen hinausgehen,
• der Erwerb des Berufsabschlusses mindestens vier Jahre zurückliegt,
• die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in den letzten vier Jahren vor Antragstellung nicht an einer nach dem SGB III geförderten beruflichen Weiterbildung teilgenommen hat,
• die Maßnahme außerhalb des Betriebes durchgeführt wird und mehr als 160 Stunden dauert,
• die Maßnahme und der Träger der Maßnahme für die Förderung zugelassen sind und
• die Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer von Strukturwandel betroffen sind oder eine Weiterbildung in Engpassberufen anstreben. Hiervon kann bei Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten abgewichen werden.

Wie funktioniert die Weiterbildungsförderung praktisch?

• Um die Übernahme der Kosten für Qualifizierungsmaßnahmen zu beantragen, können sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer auf die Agentur für Arbeit zugehen.
• Dort wird der Anspruch auf die Förderung geprüft und festgestellt, ob eine Förderung nach dem SGB III möglich ist.
• Bei Förderung wird in der Regel ein Bildungsgutschein an die Beschäftige oder den Beschäftigten ausgehändigt. Unter den im Bildungsgutschein festgelegten Bedingungen können die Beschäftigten den Bildungsgutschein bei einem für die Weiterbildungsförderung zugelassenen Träger ihrer Wahl einlösen.
• Einen Wegweiser bzw. Tipps, wie man ein geeignetes Bildungsangebot findet, enthält das Merkblatt "Förderung der beruflichen Weiterbildung", das bei der Agentur für Arbeit erhältlich ist. Auch die Aus- und Weiterbildungsdatenbank "KURSNET" der Bundesagentur für Arbeit im Internet sowie die Bildungsträger selbst bieten umfassende Informationen über zugelassene Bildungsmaßnahmen.

Hinzuverdienst für Kurzarbeiter

Grundsätzlich gilt, dass das Einkommen aus einer Nebenbeschäftigung, die nach dem Eintritt in das Kurzarbeitergeld aufgenommen wird, den Anspruch auf Kurzarbeitergeld mindert. Nebenbeschäftigungen, die bereits vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld begonnen wurden, haben dagegen keinen Einfluss auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes.

Im Zuge des sogenannten Sozialschutzpakets wurde § 421c neu in das SGB III eingefügt. Demnach kann in der Corona-Pandemie in systemrelevanten Branchen und Berufen ohne Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld hinzuverdient werden. Dies gilt, soweit der verbleibende Verdienst aus der Kurzarbeit, das Kurzarbeitergeld und der Hinzuverdienst insgesamt nicht höher sind, als der reguläre Verdienst aus der bisherigen Beschäftigung ohne Kurzarbeit. Die Regelung läuft mit dem 31.12.2021 aus.

Für die Bestimmung von systemrelevanten Branchen und Berufen verweist die Gesetzesbegründung auf die Verordnung zur Bestimmung kritischer Infrastrukturen nach dem Gesetz über das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI-Gesetz)

Weitere Hinweise zum Hinzuverdienst bei Kurzarbeit gibt die Agentur für Arbeit.

Erläuterungen der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld

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Nach Beendigung der Kurzarbeit im Betrieb steht regelmäßig die sogenannte Abschlussprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit an. Diese Abschlussprüfungen werden standardmäßig bei Bezug von Kurzarbeitergeld durchgeführt:

Um eine schnelle finanzielle Hilfe gewährleisten zu können, wird das Kurzarbeitergeld zunächst vorläufig, ohne vertiefte Prüfung berechnet und ausgezahlt. Im Rahmen der Abschlussprüfung wird nach Beendigung der Kurzarbeit die korrekte Berechnung überprüft und es erfolgt eine abschließende, endgültige Entscheidung über das Kurzarbeitergeld.

Die Abschlussprüfungen gehören also zum normalen Ablauf des Verfahrens bei Kurzarbeit. Die Ankündigung der Abschlussprüfung bedeutet somit nicht, wie oftmals angenommen, dass die Arbeitsagentur von irgendwelchen Unregelmäßigkeiten ausgehen würde. Die Abschlussprüfung ist vielmehr in jedem Fall der Kurzarbeit vorgesehen. Hier haben sich auch in der Corona-Pandemie keine Besonderheiten ergeben.

Ablauf des Verfahrens bei Kurzarbeitergeld

Das Verfahren bei Kurzarbeit/Bezug von Kurzarbeitergeld läuft grundsätzlich in folgenden Stufen ab:

• Die Kurzarbeit wird im Betrieb eingeführt durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Vereinbarung.
• Der Arbeitgeber zeigt den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit an. Bei Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und der betrieblichen Voraussetzungen erfolgt die grundsätzliche Bewilligung des Kurzarbeitergeldes.
• Der Arbeitgeber stellt einen Antrag auf Kurzarbeitergeld. Dieser erfolgt mit einer konkreten monatlichen Abrechnung. Auf dieser Basis wird das Kurzarbeitergeld berechnet, vorläufig bewilligt und ausgezahlt.
• Nach Beendigung der Kurzarbeit erfolgt die Abschlussprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit. Hier werden betriebliche Unterlagen geprüft und es erfolgt eine endgültige Festsetzung des Kurzarbeitergeldes.

Zeitpunkt der Abschlussprüfung

Die Abschlussprüfung erfolgt nach Beendigung der Kurzarbeit. Die Bundesagentur für Arbeit informiert die Unternehmen schriftlich über den genauen Zeitpunkt und die benötigten Unterlagen.

Inhalt der Abschlussprüfung

Bei der Prüfung fordert die Arbeitsagentur Unterlagen, Nachweise oder Abrechnungen an und prüft diese. Insbesondere vor dem Hintergrund der Pandemie-Situation sollen diese Prüfungen in der Regel in der Agentur für Arbeit ‎anhand übersandter Unterlagen durchgeführt werden. Nur in Ausnahmefällen wird daher eine Prüfung vor Ort im Betrieb durchgeführt werden.

Im Rahmen der Prüfung können zum Beispiel fehlende Unterschriften oder Vollmachten nachgeholt oder falsch berechnete Urlaubs- und Feiertagsberechnungen korrigiert werden. Nach Durchführung der Prüfung wird ein finaler Bescheid erstellt.

Zweck der Abschlussprüfung

Zweck der Abschlussprüfung ist es, sicherzustellen, dass Kurzarbeitergeld in der korrekten Höhe beantragt und ausgezahlt wurde. Außerdem soll den Betrieben Rechtssicherheit gegeben werden. Sollten etwaige Unstimmigkeiten vorliegen und diese noch nicht behoben worden sein, kann eine Korrektur noch im Rahmen der Abschlussprüfung stattfinden.

Welche Unterlagen werden benötigt?

Mit der Ankündigung der Abschlussprüfung teilt die Agentur für Arbeit mit, welche Unterlagen benötigt werden. Aus dem Schreiben ergibt sich insbesondere:

• Frist zur Vorlage der Unterlagen
• Leistungsmonate
• Betroffene Arbeitnehmer
• Bezeichnung der einzureichenden Unterlagen

Beispiel für ein Schreiben zur Abschlussprüfung:

"Überprüfung der Leistungsvoraussetzungen für Kurzarbeitergeld (KUG)

Sehr geehrte Damen und Herren,

in Ihrem Betrieb wurde Kurzarbeitergeld bewilligt und im Rahmen einer vorläufigen Entscheidung gewährt (§ 328 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 3 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGBIII)).

Die Angaben in den Leistunbgsanträgen für den Zeitraum 01.03.2020 bis 31.12.2020 wurden mit den anspruchsbegründenden Unterlagen (z.B. Lohnkonten) noch nicht verglichen. Für den endgültigen Abschluss des Leistungsfalles ist nun eine Überprüfung der Leistungsanträge erforderlich. Bitte übersenden Sie mir

bis zum 28.6.2021

für die nachfolgend aufgeführten Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer

Leistungsmonat Arbeitnehmer/in
03/2020
04/2020

die unten angeführten Unterlagen nicht im Original, sondern nur in Kopie per Post.

• Arbeitszeitnachweise
• Arbeitszeitkonten
• Lohn- und Gehalbsabrechnungen
• Kündigungsschreiben"

Den Schwerpunkt der Abschlussprüfung bildet die konkrete Berechnung des Kurzarbeitergeldes. Daher werden insbesondere die Angaben überprüft, die in den eingereichten KUG-Abrechnungslisten enthalten sind. Im Regelfall werden daher folgende Unterlagen angefordert:

• Lohnkonten
• Arbeitszeitnachweise
• Auszahlungsnachweise
• Entgeltabrechnungen
• Vereinbarungen zur Einführung der Kurzarbeit

Daneben können auch im Einzelfall Unterlagen zu den rechtlichen Grundlagen der Arbeitsentgeltansprüche und zum Umfang des Arbeitsausfalls notwendig sein, wie zum Beispiel

• Arbeitsverträge der betroffenen Arbeitnehmer
• ggf. einschlägige Tarifverträge Auftragsbücher und betriebswirtschaftliche Auswertungen

Ablauf der Abschlussprüfung

Der Arbeitgeber ist gemäß § 319 SGB III gesetzlich zur Mitwirkung bei der Abschlussprüfung verpflichtet. Zu diesem Zweck hat er insbesondere die schriftlich angeforderten Unterlagen vorzulegen.

Bei Bedarf nimmt die Arbeitsagentur in der Regel zunächst telefonisch Kontakt auf, um offene Punkte zu klären. Soweit Korrekturen nötig sind, werden diese von der Arbeitsagentur erläutert und können im Regelfall im Rahmen der Abschlussprüfung erfolgen, ggf. kann eine Korrekturabrechnung erforderlich werden.

Nach Abschluss der Prüfung ergeht ein endgültiger Bescheid über das Kurzarbeitergeld und die erstatteten Sozialversicherungsbeiträge. Sofern sich aus der Prüfung Überzahlungen ergeben, sind diese gem. § 328 Abs. 2 SGB III zu ‎erstatten. ‎

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Lange war in Rechtsprechung und Literatur streitig, wie sich "Kurzarbeit Null", also die vollständige Freistellung von der Arbeit, auf den Urlaubsanspruch auswirkt. Es bestand zwar bisher schon weitgehend Einigkeit darüber, dass es möglich ist, in der Vereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit auch eine Regelung zum Urlaub zu treffen und Urlaubstage anteilig zu kürzen.

Allerdings hatten viele Unternehmen, die von den Auswirkungen der Corona-Krise überrascht wurden, schlicht nicht daran gedacht, bei der Einführung der Kurzarbeit eine solche Regelung zu treffen.

Ob Kurzarbeit auch ohne ausdrückliche Vereinbarung der Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch zu einer automatischen Reduzierung des Urlaubsanspruchs führt, war lange umstritten. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Frage entschieden:

BAG Urteil vom 30.11.2021

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. November 2021 entschieden, dass es zulässig ist, aufgrund von Kurzarbeit den Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen. Pressemitteilung des BAG

Soweit Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund von Kurzarbeit volle Monate vollständig von der Arbeitsverpflichtung entbunden sind (sogenannte "Kurzarbeit null"), kann der Jahresurlaub für diese Monate um je 1/12 gekürzt werden.

Entfällt die Arbeitspflicht durch die Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen (z. B. Arbeit nur noch an drei statt an fünf Tagen pro Woche) kann für diese Tage anteilig gekürzt werden. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie für die Urlaubsberechnung in Teilzeit.

Achtung:

• Die Kürzung von Urlaubsansprüchen kommt nur dann in Betracht, wenn durch die Kurzarbeit vollständige Tage arbeitsfrei sind.
• Wenn die Zahl der Arbeitstage gleich bleibt und aufgrund der Kurzarbeit nur die tägliche Stundenzahl reduziert wird, hat dies keine Auswirkungen auf den Urlaub: Es bleibt beim regulären Urlaubsanspruch.

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Die Auswirkungen der Corona-Krise treffen die Unternehmen ungleich: Während bei den einen das Geschäft, etwa aufgrund behördlicher Schließung völlig brach liegt, boomt bei anderen (zum Beispiel Lieferdienste, Lebensmittelversorgung) die Auftragslage.

Da liegt der Gedanke nahe, dass ein nicht ausgelastetes Unternehmen mit seinen Arbeitnehmern aushilft.

Aber Vorsicht: Grundsätzlich handelt es sich dann um Arbeitnehmerüberlassung (auch umgangssprachlich als „Leiharbeit“ bezeichnet), für die das abgebende Unternehmen (der „Verleiher“) eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit benötigt.

Aber es gibt Ausnahmen, allerdings nicht in Betrieben des Baugewerbes, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden – für diese Gruppe ist Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich ausgeschlossen.

Für andere Arbeitnehmer gibt es folgende Möglichkeiten einer Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis:

Kollegenhilfe, § 1a AÜG

Auch in „Nicht-Corona-Zeiten“ besteht für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten die Möglichkeit der sogenannten „Kollegenhilfe“ gemäß § 1a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Demnach darf ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit Arbeitnehmerüberlassung unter folgenden Voraussetzungen erfolgen:

• Arbeitgeber hat weniger als 50 Beschäftigte
• Arbeitnehmer wurde nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt
• Überlassung erfolgt zur Vermeidung von Entlassungen oder Kurzarbeit
• Höchstdauer der Überlassung 12 Monate.

In diesen Fällen wird keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung benötigt, sondern es genügt eine vorherige schriftliche Anzeige an die Bundesagentur für Arbeit. Die Anzeige muss enthalten:

• Name, Anschrift, Geburtsdatum und Ort des Arbeitnehmers
• Art der Tätigkeit,
• Beginn und Dauer der Überlassung
• Firma und Anschrift des Entleihers.

Abgesehen von der Erlaubnispflicht sind auf die Kollegenhilfe grundsätzlich alle sonstigen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes anwendbar.

Wichtig: Der Einsatz bei einem anderen Arbeitgeber und möglicherweise mit einem abweichenden Aufgabenbereich wird im Regelfall nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sein, er kann daher auch nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Erforderlich ist daher eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer.

Gelegentliche Überlassung

Gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist das AÜG – also auch die Erlaubnispflicht – nicht anwendbar auf Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitnehmern,

• wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt
• und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
• Diese Ausnahmevorschrift knüpft nicht an eine bestimmte Arbeitnehmeranzahl an, ist also für Unternehmen jeder Größe nutzbar.
• Die Anwendung wurde allerdings bislang äußerst restriktiv gehandhabt, so dass nur in absoluten Ausnahmefällen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG bejaht wurden.

‎TIPP:

Das Bundesarbeitsministerium hat nun darauf hingewiesen, dass eine Arbeitnehmerüberlassung in Zeiten der Corona-Krise an Branchen mit einem akuten Arbeitskräftemangel einen Fall der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung darstellt, so dass keine Erlaubnis nach dem AÜG nötig ist.

Voraussetzungen sind:

• der Arbeitnehmer wurde nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt
• die Überlassung erfolgt zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation.

Achtung: Die Bundesagentur für Arbeit als zuständige Behörde für die Erteilung von Erlaubnissen nach dem AÜG gibt in ihren Informationen an, diese erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung sei auf den Verleih in „systemrelevante Branchen“ beschränkt, wobei systemrelevant „nicht nur das Gesundheitswesen, die Energieversorgung und die öffentliche Verwaltung sei, sondern u.U. im Kontext der Versorgung auch andere Bereiche, wie beispielsweise Lager und Logistik.“

Eine Einschränkung auf „systemrelevante Branchen“ lässt sich allerdings weder dem Gesetzestext, noch dem Hinweis des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entnehmen. Vielfach dürfte auch dieses Merkmal erfüllt sein, da viele der Branchen, die jetzt erhöhten Personalbedarf haben, ohnehin als systemrelevant einzustufen sind. Für den Fall, dass eine Arbeitnehmerüberlassung an Unternehmen aus anderen Bereichen beabsichtigt ist, ist daher eine Abstimmung des Einzelfalls mit der örtlich zuständigen Arbeitsagentur empfehlenswert.

Auch für diese „gelegentliche“ Arbeitnehmerüberlassung ist Voraussetzung, dass eine Einigung mit dem einzelnen Arbeitnehmer auf die Tätigkeit im anderen Unternehmen und den ggf. abweichenden Tätigkeitsinhalt erzielt wird.

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Die Informationen und Auskünfte der IHK für München und Oberbayern sind ein Service für ihre Mitgliedsunternehmen. Sie enthalten nur erste Hinweise und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für ihre inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

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