Die ordentliche Kündigung - wann ist sie angebracht und was ist zu beachten?

• Um was geht es bei einer ordentlichen Kündigung?
• Wann kann ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden?
• Ist ein Grund notwendig, um ordentlich zu kündigen?
• Bekommt der Arbeitnehmer eine Abfindung?
• Welche Rolle spielt das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) bei der Kündigung?
• Welche Bedeutung hat die Abmahnung bei der Kündigung?
• Welche Rolle spielen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung bei einer Kündigung?
• Wie sieht die Kündigungserklärung aus und welche Rolle spielt die Kündigungsfrist?
• Wie und warum melden Sie eine Kündigung der Arbeitsagentur?
• Was müssen Arbeitgeber bei der Kündigung mehrerer Arbeitnehmer beachten?

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, mit der ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet wird. Sie beendet ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist.

Die ordentliche Kündigung ist sozusagen der Normalfall einer einseitigen Beendigung. Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche Kündigung. Die außerordentliche, fristlose Kündigung ist an ganz spezifische Voraussetzungen gebunden, die nur in eher außergewöhnlichen Konstellationen gegeben sind.

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Wenn Sie über eine ordentliche Kündigung nachdenken, müssen Sie zunächst überprüfen, ob die Kündigung überhaupt zulässig ist.

• Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
• Mutterschutz: Frauen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG). Ausnahme: Das Gewerbeaufsichtsamt erklärt die Kündigung vorab für zulässig (z.B. wenn die schwangere Arbeitnehmerin im Betrieb eine Straftat begangen hat).
  • Näheres zum Verfahren und das Antragsformular: Antrag auf Zulassung Kündigung während des Mutterschutzes
• Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor deren Beginn, und während der Elternzeit darf ebenfalls nicht gekündigt werden (§ 18 BEEG). Aber auch hier kann die Kündigung in Ausnahmefällen vom zuständigen Gewerbeaufsichtsamt (s.o.) für zulässig erklärt werden.
• Ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber besteht von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit oder der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung im Sinne des Pflegezeitgesetzes (§ 5 PflegeZG). Auch hier kann die Kündigung in Ausnahmefällen vom zuständigen Gewerbeaufsichtsamt (s.o.) für zulässig erklärt werden.
• Mitglieder eines Betriebsrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung können nur aus wichtigem Grund nach § 626 BGB gekündigt werden (§ 15 KSchG). Für sie gilt auch i.d.R. nachwirkender Kündigungsschutz innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit. Ähnliches gilt für Wahlvorstand, Wahlbewerber und Arbeitnehmer, die zu einer Betriebsversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen. Die Nachwirkungszeiträume sind hier unterschiedlich geregelt.
• Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Inklusionsamtes (früher Hauptfürsorgestelle).
  • Inklusionsamt: Zustimmung zur Kündigung
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nach der Probezeit bis zur Beendigung durch den Arbeitgeber nicht mehr ordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 BBiG). Eine Arbeitgeber-Kündigung ist nur aus wichtigem Grund (fristlos) möglich.
• Bei einem Betriebsübergang ist die Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs unwirksam (§ 613a BGB).
• Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragte können während ihrer Bestellung und innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Bestellung nur aus wichtigem Grund nach § 626 BGB gekündigt werden § 6 BDSG, § 58 Abs. 2 BImSchG, § 60 Abs. 3 KrWG).

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Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann wirksam möglich, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Diese soziale Rechtfertigung ist nach dem KSchG dann gegeben, wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegt.

Außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes, zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei einer Betriebszugehörigkeit von unter sechs Monaten, kann eine ordentliche Kündigung "grundlos" erfolgen.

Achtung: Auch wenn ein Kündigungsgrund erforderlich ist, muss dieser nur vorliegen, nicht aber notwendigerweise im Kündigungsschreiben selbst genannt werden.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden?

Das Kündigungsschutzgesetz ist anzuwenden, wenn

• der zu kündigende Arbeitnehmer ohne Unterbrechung schon länger als 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
• im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, gilt allerdings trotzdem der besondere Kündigungsschutz für besondere Beschäftigtengruppen.

Wie werden Betriebszugehörigkeit und Arbeitnehmeranzahl berechnet?

Betriebszugehörigkeit

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis "in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechnung länger als 6 Monate bestanden" hat. Das bedeutet:

• Wenn ein Arbeitsverhältnis am 1. Januar begonnen hat, dann besteht bis einschließlich 30. Juni noch kein Kündigungsschutz. Ab dem 1. Juli besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
• Maßgeblich für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer, nicht der Tag rechtlichen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Geht einem am 1. Januar eingestellten Arbeitnehmer am 30. Juni eine Kündigung zu, gilt für diese Kündigung das KSchG nicht - obwohl das Arbeitsverhältnis wegen der ordentlichen Kündigungsfrist erst Ende Juli, und damit nach insgesamt sieben Monaten endet.

Anzahl der Beschäftigten

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur dann anzuwenden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei gilt:

• Jeder Teilzeitarbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis einschließlich 20 Stunden wird als 0,5 Arbeitnehmer gezählt. (Achtung: Auch Minijobber sind mitzuzählen!)
• Teilzeitarbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis einschließlich 30 Stunden werden mit 0,75 berücksichtigt.
• Jeder Arbeitnehmer, der wöchentlich regelmäßig mehr als 30 Arbeitsstunden arbeitet, zählt 1,0.

Das Kündigungsschutzgesetz ist auf den Betrieb anzuwenden, wenn die Addition der Einzelwerte 10,25 oder mehr ergibt. Auf Betriebe mit genau 10,0 regelmäßig Beschäftigten findet das KSchG keine Anwendung.

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Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist (also im Kleinbetrieb oder in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses), ist kein spezieller Grund nötig. In diesen Konstellationen reicht es also schon, wenn schlicht "die Chemie nicht stimmt" oder ähnliches. Ein bestimmter Grund ist nicht notwendig.

Grundsätzlich gilt, dass eine Kündigung immer nur als allerletztes Mittel zulässig ist, d.h. wenn mildere Maßnahmen wie z.B. eine Abmahnung (s.u.) oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz nicht in Betracht kommen.

Wenn das KSchG Anwendung findet, sind Kündigungen nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Das KSchG unterscheidet zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen.

Personenbedingte Kündigung

Hier geht es um Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, beispielsweise mangelnde körperliche oder geistige Eignung. Hauptfall der Kündigung aus einem in der Person liegenden Grund ist die krankheitsbedingte Kündigung. Vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung empfiehlt es sich, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die krankheitsbedingte Kündigung unterliegt engen Voraussetzungen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Hier liegen die Kündigungsgründe im Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung sowie strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis).

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn zuvor ohne Erfolg wegen gleichartiger Verstöße Abmahnungen erfolgt sind.

Nur bei ganz eklatanten Verhaltensverstößen (meist Straftaten) kann auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen.

Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass

• das Bedürfnis an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf Dauer entfallen ist (Ausreichend ist, dass inner- oder außerbetriebliche Umstände zu einem Überhang an Arbeitskräften geführt haben. Unternehmerische Entscheidungen unterliegen dabei nur einer begrenzten richterlichen Kontrolle. Das Gericht prüft lediglich, ob die Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.),
• keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen besteht und
• eine richtige Sozialauswahl getroffen wurde: In die Auswahl sind nur vergleichbare Mitarbeiter einzubeziehen.
• Vergleichbar ist, wer ohne Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen gegeneinander ausgetauscht werden kann, d.h. die ausgewählten Arbeitnehmer müssen alle ordentlich kündbar sein, dem jeweiligen Betrieb angehören und auf der gleichen hierarchischen Ebene austauschbare Tätigkeiten verrichten.
• Aus der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer herausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).

Schließlich müssen die Sozialdaten der vergleichbaren Mitarbeiter ordnungsgemäß ermittelt und berücksichtigt werden. Zu den Sozialdaten gehören insbesondere

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltsverpflichtungen
• und eine etwaige Schwerbehinderung der Arbeitnehmer.

Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl muss dazu führen, dass der sozial Stärkere vor dem sozial Schwächeren Arbeitnehmer gekündigt wird. Bei der Sozialauswahl sind die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten.

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Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung.

Entgegen einer landläufig weit verbreiteten Auffassung besteht muss nicht bei jeder Beendigung eines Arbeitsvertrages ein Abfindungsanspruch. Abfindungen sind nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zu zahlen:

Wenn in Betrieben mit Betriebsrat ein Sozialplan abgeschlossen wurde, kann aus dem Sozialplan ein Anspruch auf eine Abfindung folgen. Im Übrigen werden Abfindungen meist aufgrund freiwilliger Vereinbarungen gezahlt - entweder wird gleich eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung angeboten, oder es wird ein Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen.

§ 1a Kündigungsschutzgesetz

§ 1a KSchG sieht vor, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Jahr der Beschäftigung anbieten kann, die der Arbeitnehmer erhält, wenn er nicht gegen die Kündigung gerichtlich vorgeht (Kündigungsschutzklage).

Sozialplan-Abfindung

In Betrieben mit Betriebsrat ist für bestimmte Betriebsänderungen der Abschluss eines Sozialplanes vorgesehen, der die sozialen Nachteile der Betriebsänderung ausgleichen soll. Soweit die Betriebsänderung zum Abbau von Personal führt, erfolgt der soziale Ausgleich meist durch die Zahlung von Abfindungen. Die genauen Voraussetzungen und die Höhe der Abfindungen werden dann von Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt.

Abfindung im Kündigungsschutzverfahren

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung im sogenannten Kündigungsschutzverfahren durch Arbeitsgerichte prüfen zu lassen. Häufig enden solche Verfahren mit dem Abschluss eines Vergleichs mit dem wesentlichen Inhalt, dass der Arbeitnehmer die Vertragsbeendigung aktzeptiert und im Gegenzug eine Geldzahlung (=Abfindung erhält).

Es handelt sich im Regelfall um eine freiwillige Vereinbarung. Abgesehen von speziellen Ausnahmekonstellationen erfolgt die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung nicht durch arbeitsgerichtliches Urteil, sondern durch einen Vergleich, also eine Einigung der Parteien.

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) schützt vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Die Diskriminierungsverbote des AGG sind selbstverständlich auch im Zusammenhang mit Kündigungen zu beachten. Auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes sind Kündigungen unwirksam, wenn sie aus den im AGG genannten Gründen erfolgen, also z. B. aus rassistischen Gründen.

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Da eine Kündigung immer nur als allerletztes Mittel zulässig ist, muss bei einem vom Arbeitnehmer steuerbaren Verhalten der Kündigung grundsätzlich eine (vergebliche)Abmahnung als Warnung vorausgehen.

Wann braucht es keine Abmahnung?

Bei einer Kündigung wegen eines Verhaltens ist es die Regelu, dass zunächst abgemahnt werden muss.

Ausnahme: Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn

• der Arbeitnehmer eindeutig nicht gewillt oder in der Lage ist, sich vertragsgerecht zu verhalten,
• das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass das Vertrauensverhältnis dadurch irreparabel zerstört ist. Erfasst sind Konstellationen, in denen der Arbeitnehmer mit einer Billigung seines Verhaltens nicht rechnen kann.

Diese Ausnahmen sind allerdings eng auszulegen - im Zweifel sollte stets zunächst abgemahnt werden.

Wie sieht eine korrekte Abmahnung aus?

• Das beanstandete Fehlverhalten muss genau bezeichnet werden, d.h. dem Arbeitnehmer muss klar sein, was ihm vorgeworfen wird.
• Es wird klar gestellt, dass der Arbeitnehmer durch dieses Verhalten gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.
• Der Arbeitnehmer muss darauf hingewiesen werden, dass im Wiederholungsfall der Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
• Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen schriftlich erklärt werden
• und zeitnah zum beanstandeten Fehlverhalten erfolgen.

Wichtig: Eine Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn es bezogen auf die Abmahnung erneut zu einem gleichartigen Fehlverhalten kommt.

Wie viele Abmahnungen sind nötig?

Ob bereits beim ersten erneuten Verstoß nach einer Abmahnung eine Kündigung zulässig ist, oder ob der Arbeitnehmer zunächst zwei-, dreimal oder gar öfter abgemahnt worden sein muss, kann nicht pauschal beantwortet werden. Es gibt hier keine feststehende Anzahl, sondern es kommt auf den Einzelfall an.

Zu berücksichtigen sind insbesondere die Schwere des Verstoßes, die vom Arbeitnehmer gezeigte Einsicht, die Auswirkungen des Fehlverhaltens.

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Wichtig: Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Ausspruch einer jeden Kündigung gemäß § 102 BetrVG beteiligt werden Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

• Sie müssen dem Betriebsrat mitteilen: Name und Personalien des betroffenen Arbeitnehmers einschließlich der grundlegenden Sozialdaten, die beabsichtigte Art der Kündigung, Kündigungsfrist und -termin sowie die maßgeblichen Kündigungsgründe. Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, ohne eigene Nachforschungen eine ordnungsgemäße Stellungnahme abzugeben. Aus Gründen der Beweissicherung sollte die Mitteilung schriftlich erfolgen.
• Die Kündigung darf erst nach abschließender Stellungnahme des Betriebsrats ausgesprochen werden. Wenn sich der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung nicht innerhalb einer Woche äußert, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (§ 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG).

Wichtig: Obwohl er beteiligt werden muss, kann der Betriebsrat durch sein Votum eine Kündigung nicht verhindern. Ebenso wie der Betriebsrat ist bei schwerbehinderten Arbeitsnehmern die Schwerbehindertenvertretung (falls vorhanden) vor Ausspruch der Kündigung anzuhören, § 178 Abs. 2 SGB IX.

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• Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, d.h. das Kündigungsschreiben muss von Ihnen eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB). Kündigungen durch Telefax oder E-Mail oder gar münchlich sind unwirksam.
• Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugehen. Zum Nachweis des Zugangs empfiehlt sich die persönliche Aushändigung in Gegenwart von Zeugen oder durch einen Boten. Zeuge und Bote sollten nicht nur die Übergabe bezeugen können, sondern auch den Inhalt des Kündigungsschreibens.
• Die Kündigungserklärung muss klar und eindeutig zum Ausdruck bringen, dass gekündigt, d.h. das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt. Sie darf insbesondere nicht unter eine Bedingung gestellt werden. Zulässig ist es jedoch, eine weitere (hilfsweise) Kündigung für den Fall auszusprechen, dass die vorangegangene Kündigung unwirksam ist.
• Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Verpflichtung, die Kündigung zu begründen. Wenn nur aus bestimmten Gründen gekündigt werden darf, müssen die einschlägigen Gründe vorliegen, nicht aber im Kündigungsschreiben benannt werden. Im Falle einer Kündigungsschutzklage müssen die Kündigungsgründe aber im gerichtlichen Verfahren dargelegt und ggf. bewiesen werden.
• AusTarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder ausnahmsweise durch Gesetz (z.B. § 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG, § 22 Abs. 3 BBiG) kann sich in bestimmten Konstellationen ergeben, dass die Kündigung eine Begründung enthalten muss.

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Gekündigte Arbeitnehmer erhalten nur dann ungekürztes Arbeitslosengeld, wenn sie sich rechtzeitig bei der Arbeitsagentur melden. Diese Verpflichtung trifft den Arbeitnehmer als Versicherten in der Arbeitslosenversicherung.

• Sie als Arbeitgeber sollen darüber zu informieren, dass der Arbeitnehmer (zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld) verpflichtet ist, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.
• Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und der Beendigung weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt zu erfolgen.
• Ferner ist der Hinweis zu geben, dass die Notwendigkeit besteht, eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Be?schäftigung zu unternehmen (§ 2 Abs. 2 Ziff. 3, § 38 SGB III). Diese Hinweise sollten schriftlich gegeben werden.

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Abhängig von Betriebsgröße und Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer kann die Pflicht bestehen, die geplanten Entlassungen vor Ausspruch der Kündigung bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sog. Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG). Eine solche Anzeigepflicht besteht, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeit?nehmer entlassen werden. Der Betriebsrat ist rechtzeitig einzubeziehen (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Die Anzeige an die für den Betrieb örtlich zuständige Agentur für Arbeit muss

• schriftlich und
• unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates erfolgen.

Die Agentur für Arbeit hält unter www.arbeitsagentur.de Vordrucke mit den vorgeschriebenen Angaben bereit.

Achtung: Im Falle einer Massenentlassung ist eine Kündigung unwirksam, die ohne vorherige ordnungsgemäße Anzeige an die Agentur für Arbeit ausgesprochen wird. Das Verfahren birgt einige Schwierigkeiten. Es empfiehlt sich daher, auch im Hinblick auf die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen, frühzeitig einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

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