Kündigung im Arbeitsrecht: Arbeitnehmer rechtssicher kündigen

• Die Ordentliche Kündigung
• Wem kann überhaupt gekündigt werden?
• In welchen Fällen ist ein Kündigungsgrund erforderlich?
• Welche Kündigungsgründe gibt es?
• Kann der gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen?
• Wann ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten?
• Die Abmahnung und ihre Bedeutung
• Die außerordentliche Kündigung
• Was gilt für Kleinunternehmen?
• FAQ zur Kündigung
• Zusammenfassung

Wenn das bestehende Arbeitsverhältnis beendet werden soll, keine wirksame Befristung vorliegt und die Parteien sich nicht auf eine einvernehmliche Beendigung verständigen, bleibt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer als ultima ratio nur die Kündigung. Im Folgenden soll die Kündigung seitens des Arbeitgebers mit all ihren Facetten näher erläutert werden (auch wenn der Arbeitnehmer ebenfalls das Recht hat, „den Dienst zu quittieren“). Was muss der Arbeitgeber also beachten, wenn er seinem Arbeitnehmer kündigt? Neben den einzuhaltenden Fristen müssen zahlreiche Normen berücksichtigt werden, damit die Kündigung rechtens ist. In dieser Übersicht finden Sie die wichtigsten Punkte, die Sie über Kündigungsschutz, Abmahnungen oder Abfindungen wissen müssen.

Was genau ist eigentlich eine Kündigung?

Mit einer Kündigung wird ein bestehendes Arbeitsverhältnis einseitig beendet. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer (aus Sicht des Arbeitnehmers als Eigenkündigung bezeichnet) einseitig erklärt werden. In beiden Fällen endet durch die Kündigung ein Arbeitsverhältnis, welches auf längere oder unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, sobald die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Die Kündigungsfrist ist entweder gesetzlich vorgeschrieben oder kann im Einzelvertrag oder tarifvertraglich vereinbart werden.

Das arbeitsrechtliche Kündigungsrecht ist in verschiedenen Gesetzen geregelt.

Wem kann überhaupt gekündigt werden – und was bedeutet „eingeschränkt kündbar“?

Hier sind die Personengruppen aufgeführt, denen nicht oder eben nur eingeschränkt, d. h. unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden kann. Grundsätzlich kommt eine Kündigung nur bei unbefristeten Verträgen in Frage kommt. Nur in Ausnahmefällen darf eine Kündigung auch bei einem befristeten Vertrag erfolgen. Demzufolge gilt:

• Um ein befristetes Arbeitsverhältnis kündigen zu können, muss die Kündigungsmöglichkeit vor Ausspruch der Kündigung vereinbart worden sein (§ 15 Abs. 3 TzBfG - Teilzeit- und Befristungsgesetz).
• Während der Schwangerschaft darf einer Frau grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für den Zeitraum von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Ausnahmsweise kann das Gewerbeaufsichtsamt die Kündigung für zulässig erklären, z. B. wenn die Schwangere Straftaten im Betrieb begangen hat. Ansprechpartner: Regierung von Oberbayern - Gewerbeaufsichtsamt - Heßstraße 130 - 80797 München
• Auch für die Elternzeit gelten Einschränkungen: Sobald diese beantragt wurde – jedoch höchstens acht Wochen vor Beginn – darf ebenso wenig gekündigt werden wie während der Elternzeit selbst (§ 18 BEEG - Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Wie in der Schwangerschaft kann jedoch auch in der Elternzeit eine Kündigung durch das Gewerbeaufsichtsamt ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
• Von der Ankündigung – jedoch höchstens 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit bzw. der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz (§ 5 PflegeZG) ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, eine Kündigung auszusprechen. Auch hier existiert die Möglichkeit, ausnahmsweise eine Kündigung seitens des Gewerbeaufsichtsamtes zuzulassen.
• Nur aus wichtigem Grund können Mitglieder eines Betriebsrates (oder einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung) gekündigt werden (§ 15 KSchG - Kündigungsschutzgesetz). Zudem besteht innerhalb eines Jahres nach ihrer Amtszeit ein sogenannter nachwirkender Kündigungsschutz. Auch wenn die Zeiträume einer solchen Nachwirkung variieren, so betrifft die gleiche Regelung auch: Wahlbewerber, Arbeitnehmer, welche zur Betriebsversammlung einladen (oder die Bestellung des Wahlvorstandes beantragen), und den Wahlvorstand selbst.
• Der Kündigung eines Schwerbehinderten muss das Inklusionsamt (ehemals Hauptfürsorgestelle) vorher zustimmen. Ansprechpartner: Zentrum Bayern Familie und Soziales - Region Oberbayern - Inklusionsamt - Richelstraße 17 - 80634 München
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nur während der Probezeit ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit bis zum Ausbildungsende kommt gemäß § 22 Abs. 2 BBIG nur eine fristlose Kündigung in Betracht.
• Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragten dürfen während ihrer Bestellung nicht ordentlich gekündigt werden, es kommen nur außerordentliche Kündigungen gemäß § 626 BGB in Betracht. Eine ordentliche Kündigung ist auch ein Jahr nach Beendigung der Bestellung ausgeschlossen (siehe: §§ 6, 38 BDSG, § 58 BImSchG).
• Gemäß § 613 a Abs. 4 BGB darf bei einem Betriebsübergang weder der bisherige noch der neue Betriebsinhaber wegen des Betriebsübergangs kündigen.

In welchen Fällen ist ein Kündigungsgrund erforderlich?

Dies ist grundsätzlich dann der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Dafür müssen die beiden folgenden Voraussetzungen gegeben sein:

• die Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers besteht seit mehr als 6 Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
• der Betrieb hat mehr als 10 Arbeitnehmer (Regelung nach dem 31.12.2003) bzw. mehr als 5 Arbeitnehmer (Regelung bis 31.12.2003), wovon im letztgenannten Fall immer noch 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die auch schon vor dem 31.12.2003 dort gearbeitet haben.

Wichtig: Liegen die beiden Voraussetzungen (oder auch nur eine davon) nicht vor, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht einschlägig. Eine ordentliche Kündigung kann dann „grundlos“, also ohne besondere Anforderungen an den Kündigungsgrund erfolgen. Allerdings sind sittenwidrige, diskriminierende oder gegen höherrangiges Recht verstoßende Kündigungen auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Da eine Kündigung immer das letzte Mittel, die ultima ratio, sein muss, ist der Arbeitgeber stets gehalten, zuvor ein milderes Mittel anzuwenden. Dies kann entweder eine Abmahnung oder eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz sein. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird zwischen drei verschiedenen Kündigungsgründen unterschieden:

Personenbedingte Kündigung:

Diese betrifft hauptsächlich krankheitsbedingte Kündigungen, d. h. wenn der Arbeitnehmer aufgrund körperlicher oder geistiger Gründe nicht (mehr) in der Lage ist, die Arbeit auszuführen. Eine solche Kündigung unterliegt jedoch strengen Voraussetzungen: Es empfiehlt sich, gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX vor der krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Auch der Verlust der Fahrerlaubnis kann zu einer personenbedingten Kündigung führen, wenn die Fahrerlaubnis für die Ausübung der Tätigkeit notwendig ist.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Hier geht es nicht um die Eignung, sondern um das Verhalten des Arbeitnehmers, welches er am Arbeitsplatz an den Tag legt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt also z. B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen die betriebliche Ordnung verstößt, strafbare Handlungen vornimmt oder ganz allgemein arbeitsvertragliche Pflichten verletzt (z. B. unentschuldigtes Fehlen). Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vorher grundsätzlich mindestens eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes erteilt worden sein.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist an drei Voraussetzungen geknüpft:

• Der Arbeitgeber hat eine unternehmerische Entscheidung getroffen, aufgrund derer er auf Dauer keinen Bedarf mehr hat, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob für den begrenzten Bedarf an Arbeitskräften inner- oder außerbetriebliche Gründe ausschlaggebend sind. Aufgrund der unternehmerischen Freiheit ist diese unternehmerische Entscheidung inhaltlich nur eingeschränkt überprüfbar. Vor Gericht wird allenfalls geprüft, ob die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
• Für den Arbeitnehmer gibt es im Betrieb/Unternehmen keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz.
• Der Arbeitgeber hat die richtige Sozialauswahl zu treffen. Bei vergleichbaren Arbeitnehmern muss dem sozial stärkeren vor dem sozial schwächeren Arbeitnehmer gekündigt werden.

Vergleichbar sind dabei nur die Mitarbeiter, die ohne Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen gegen andere Arbeitnehmer ausgetauscht werden können. Dies bedeutet, dass die zu kündigenden Arbeitnehmer ordentlich kündbar sein und dem gleichen Betrieb angehören müssen. Zudem muss gewährleistet sein, dass die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Vertragsinhalt austauschbar sind. Der Arbeitgeber kann nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG bei der Sozialauswahl solche Arbeitnehmer unberücksichtigt lassen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Bei der Sozialauswahl sind insbesondere folgende Sozialdaten zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebzugehörigkeit
• Lebensalter des Angestellten
• Unterhaltsverpflichtungen
• Etwaige Schwerbehinderung

Kann der gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen?

Der Arbeitgeber hat gemäß § 1a KSchG die Möglichkeit, seinem Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung zusammen mit der Kündigung eine Abfindung anzubieten. Eine solche Abfindung beläuft sich auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf die Betriebsbedingtheit der Kündigung sowie darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Dieser Anspruch auf Abfindung besteht seitens des Arbeitnehmers jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber sich für dieses Modell der Abfindungszahlung im Zusammenhang mit der betriebsbedingten Kündigung entscheidet.

Abgesehen vom Fall des § 1a KSchG besteht ein Anspruch auf eine Abfindung nur dann, wenn ein solcher Anspruch zuvor in einem Sozialplan zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart wurde.

In sonstigen Fällen besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Natürlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, etwa zur Vermeidung oder Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens, dennoch auf eine Abfindung als Vergleich verständigen.

Wann ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten?

Eine Kündigung darf nicht gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoßen. Ist dies doch der Fall, so ist es zumindest möglich, dass die Kündigung sozialwidrig und somit unwirksam ist. Niemand darf wegen seiner Rasse, seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, seines Alters oder auch der sexuellen Identität benachteiligt werden. Diese Schutzwirkung für jeden Menschen (und somit jedes Arbeitnehmers in einem bestehenden Arbeitsverhältnis) wird auch von den Normen und Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes berücksichtigt: Diskriminierungsverbote nach dem AGG sind hinsichtlich der Kündigungsgründe, nämlich ob diese sozialwidrig sind oder nicht, im Zusammenhang mit dem KSchG durchaus relevant und werden von der Rechtsprechung bedacht.

Die Abmahnung und ihre Bedeutung

Wie bereits erörtert, ist die Kündigung die ultima ratio, das zuletzt anzuwendende Mittel. Sofern ein steuerbares Verhalten seitens des Arbeitnehmers vorliegt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses zunächst als Warnung abzumahnen. Angehört werden muss der Arbeitnehmer in dem Zusammenhang nicht.

Wann ist eine Abmahnung – ausnahmsweise – entbehrlich?

Eine Abmahnung kann dann ausbleiben, wenn

• eindeutig erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht weiter gewillt bzw. nicht mehr in der Lage ist, sein Verhalten den arbeitsvertraglichen Pflichten anzupassen
• das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch dessen nicht mehr hinnehmbarem Verhalten so nachhaltig gestört ist, dass dies irreparabel erscheint. In einem solchen Fall darf der Arbeitnehmer nicht mehr davon ausgehen, dass sein pflichtwidriges Verhalten noch akzeptiert werden kann.

Wie sieht eine richtige Abmahnung aus?

Inhaltlich muss die Abmahnung zwei Funktionen erfüllen:

• Rügefunktion: Es muss ein genau bezeichnetes Fehlverhalten gerügt werden. Das beanstandete Fehlverhalten muss genau bezeichnet und der Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten genau benannt werden.
• Warnfunktion: Der Arbeitnehmer wird darüber in Kenntnis gesetzt, dass ein erneuter gleichrangiger Pflichtenverstoß zu weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Erst wenn trotz Abmahnung ein vergleichbares Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers erneut festgestellt wird, kann eine Kündigung erfolgen. Je nach Schwere des Verstoßes können auch mehrere erfolglose Abmahnungen vor einer Kündigung erforderlich sein.

Die Schriftform ist für die Abmahnung nicht erforderlich, empfiehlt sich aber dringend aus Beweiszwecken.

Wann ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Sofern im Betrieb oder Unternehmen vorhanden, muss der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG vor dem Ausspruch der Kündigung gehört werden.

Da der Betriebsrat in der Lage sein muss, die Situation rund um die Kündigung ordnungsgemäß einschätzen und bewerten zu können, und zwar ohne die Umstände selbst in Erfahrung zu bringen, ist ihm Folgendes am besten schriftlich mitzuteilen:

• Name und Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers
• Sozialdaten
• Art der Kündigung
• Kündigungsfrist und -termin
• entscheidende Kündigungsgründe.

Erst wenn der Betriebsrat seine Stellungnahme abgegeben hat, darf die Kündigung erfolgen. Zur Abgabe seiner Stellungnahme hat der Betriebsrat eine Woche Zeit. Äußert der Betriebsrat sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt die Zustimmung zur Kündigung gemäß § 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG als erteilt. Auf der anderen Seite hat der Betriebsrat – trotz Anhörungspflicht – nicht die Möglichkeit, eine Kündigung durch sein Votum zu verhindern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann die Kündigung dennoch erfolgen, es ergeben sich lediglich Rechtsfolgen im Kündigungsschutzverfahren.

Ist die maßgebliche Kündigungsfrist unbedingt einzuhalten?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Kündigungen ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sind nur unter strengen Voraussetzungen für außerordentliche Kündigungen möglich.

Allerdings ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, wenn die Kündigungsfrist nicht gewahrt und somit ein zu früher Beendigungstermin angenommen wird. Dies hat lediglich zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der korrekten Kündigungsfrist endet.

Die ordnungsgemäße Kündigungserklärung

Jede Kündigung muss gemäß § 623 BGB in Schriftform erfolgen. Die Kündigung muss vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden. Aussteller ist entweder der Arbeitgeber selbst oder sein Vertretungsberechtigter, wie etwa der Personalleiter. Unwirksam sind dagegen Kündigungen, die per Fax oder E-Mail ergehen.

Neben der Schriftform ist erforderlich, dass die Kündigungserklärung dem zu Kündigenden zugeht. Auch hier gilt: Aus Beweisgründen wird das persönliche Aushändigen der Erklärung durch einen Boten bzw. einen Zeugen empfohlen, der nicht nur die Übergabe, sondern auch den Inhalt des Schreibens bezeugen kann.

In der Kündigungserklärung muss das angekündigte Ende des Arbeitsverhältnisses inklusive des genauen Zeitpunktes deutlich gemacht werden. Eine hilfsweise erklärte Kündigung kann eine vorherige bei gegebener Unwirksamkeit ersetzen. Aber eine Kündigung darf grundsätzlich nicht an Bedingungen geknüpft werden.

Der Arbeitgeber ist bei seiner Kündigung nicht verpflichtet, die Kündigung im Kündigungsschreiben zu begründen. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund zwar nicht im Kündigungsschreiben genannt werden, aber er muss tatsächlich zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen.

Hinweis zur Meldepflicht des Arbeitnehmers bei der Agentur für Arbeit

Der Arbeitgeber ist bereits seit 2003 dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit zu informieren. Dieser muss der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (bzw. innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes) nachkommen, um keine Einbußen beim Arbeitslosengeld befürchten zu müssen. Der Hinweis erstreckt sich auch auf die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich selbstständig um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen (§ 2 Abs. 2 Ziff. 3, § 38 SBG III).

Wenn mehrere Arbeitnehmer entlassen werden sollen

Ebenfalls besteht für den Arbeitgeber gemäß § 17 KSchG eine Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit vor sogenannten Massenentlassungen. Ob eine Massenentlassung vorliegt, ist abhängig von der Größe des Betriebes und besteht in den Fällen, in denen innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen

• mehr als 5 Arbeitnehmern bei einer Betriebsgröße von 20 bis 60 Arbeitnehmern
• 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer (Betriebsgröße: 60 bis 500)
• mindestens 30 Arbeitnehmern bei einer Betriebsgröße von 500 oder mehr Arbeitnehmern

gekündigt werden soll.

Wichtig: Bleibt die entsprechende Anzeige des Arbeitgebers bei der Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigungen aus, so sind die Kündigungen insgesamt nichtig! Demzufolge ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen (Sozialauswahl) eine anwaltliche Beratung ratsam. Der Betriebsrat ist gemäß § 17 Abs. 2 KSchG zu beteiligen. Dessen Stellungnahme ist der Agentur für Arbeit ebenfalls einzureichen.

Dass ein Arbeitsverhältnis auch fristlos, also außerordentlich gekündigt werden kann, stellt die Ausnahme dar. Da eine solche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet, sind daran besonders strenge Bedingungen geknüpft:

Zur wirksamen außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der das Festhalten am Arbeitsverhältnis für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar macht.

• Die vorgefallenen Umstände müssen geeignet sein, die Kündigung zu rechtfertigen. Dabei muss die Möglichkeit bestehen, dass sich zukünftig negative Auswirkungen ergeben, ein vorwerfbares Fehlverhalten allein reicht hier nicht.
• Für den Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bis zum vereinbarten Ende weiterlaufen zu lassen. Dabei sind sowohl die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (siehe auch Sozialdaten) als auch Abmahnungen oder eine Versetzung als mildere Mittel vorrangig zu wählen.

Die Regelungen hinsichtlich einer Abmahnung im Rahmen der außerordentlichen Kündigung sind an die gleichen Anforderungen wie bei der ordentlichen Kündigung gebunden. Daher sei an dieser Stelle auf oben stehende Ausführungen verwiesen.

Ordnungsgemäße Kündigungserklärung

Voraussetzungen:

• Schriftform (keine E-Mail und kein Fax)
• Zugang der Kündigungserklärung muss nachweisbar sein.
• Kündigungserklärung muss deutlich machen, dass es sich um eine außerordentliche, fristlose Kündigung handelt.
• Eine Verpflichtung zur Begründung der Kündigungserklärung im Kündigungsschreiben besteht nicht.

Wie bei der ordentlichen Kündigung ist ein Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu beteiligen bzw. anzuhören. Er kann die Kündigung jedoch nicht verhindern.

Die wichtigste (Kern-)Aussage in diesem Zusammenhang lautet: Für Kleinbetriebe (regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer) gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Für den Arbeitgeber eines Kleinbetriebes bedeutet dies, dass er sich hinsichtlich der auszusprechenden Kündigungen weniger Einschränkungen gegenübersieht. Unter gewissen Umständen kann er seinen Arbeitnehmern sogar ohne soziale Rechtfertigung kündigen. Umgekehrt heißt das für den Arbeitnehmer nicht, dass ihm willkürlich gekündigt werden kann.

Zunächst einmal ist zu klären, für welche Kleinbetriebe die Schutzwirkung des § 1 KSchG entfällt. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorzutragen. Nach § 23 Abs. 1 KSchG ist diese Norm jedoch nur bei den Betrieben anwendbar, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.

Bei der genauen Bestimmung, wer denn nun als Arbeitnehmer in einem Betrieb gilt, ist Folgendes festzuhalten:

• Nicht zu Arbeitnehmern eines Betriebes zählen Auszubildende.
• Bei Teilzeitbeschäftigten unterscheidet man je nach Arbeitszeit pro Woche: Arbeitnehmer mit bis zu 20 Arbeitsstunden werden mit dem Faktor 0,5 und solche mit einer (regelmäßigen) Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit Faktor 0,75 berechnet. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden zählen als volle Arbeitnehmer.
• Ebenfalls berücksichtigt werden laut Rechtsprechung (Urt. V. 24.01.2013) Leiharbeitnehmer, die im Betrieb beschäftigt werden. Bedingung: Ihre Arbeitszeit ist nicht nur vorübergehender Natur, sondern beruht auf einem „in der Regel“ gegebenen Personalbedarf.
• Wie ist die Rechtslage bei sogenannten Alt-Arbeitnehmern, die vor dem 01.01.2004 in dem (Klein-) Betrieb gearbeitet haben? In dem Fall kommt es darauf an, ob sich der Arbeitnehmer vor dieser Zeit bereits auf den Kündigungsschutz berufen konnte. Dabei müssen sowohl damals mindestens 5 Alt-Arbeitnehmer tätig gewesen sein und auch heute immer noch mindestens 5 Arbeitnehmer dort arbeiten, die vor dem 01.01.2004 angefangen haben. Nur in diesem Fall genießt der zu kündigende Arbeitnehmer Kündigungsschutz und kann eben nicht ohne soziale Rechtfertigung gekündigt werden.

Liegt ein solcher Fall nicht vor, wonach sich ein Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes auf den Kündigungsschutz berufen kann, so ist er dennoch keiner willkürlichen Ausübung des Kündigungsschutzes ausgeliefert. Vielmehr hat das Verfassungsgericht einen Mindestschutz (abgeleitet aus Art. 12 Abs. 1 GG) für den Arbeitnehmer festgelegt, welcher sich aus den Generalklauseln des Zivilrechts ergibt. Danach ist grundsätzlich ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme zu gewährleisten. Daraus ist allerdings zu folgern, dass die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, sich vor Kündigungen zu schützen, eher begrenzt sind.

Auf der anderen Seite ist das Interesse des Kleinunternehmers zu würdigen, seinen Geschäftserfolg auch an einen ihm zugute kommenden flexiblen Kündigungsrecht anzupassen. Diesen Standpunkt vertritt der Gesetzgeber und diese Ansicht bzw. Herangehensweise, mit dem Kündigungsrecht in Kleinbetrieben umzugehen, wird auch vom Bundesverfassungsgericht gestützt und bestätigt.

Eine Kündigung kann für das soziale Leben des Arbeitnehmers einen schmerzhaften Einschnitt bedeuten. Aber auch für den Arbeitgeber bringt die Beendigung eines oder gleich mehrerer Arbeitsverhältnisse oftmals starke Veränderungen bezüglich der Unternehmensstruktur mit sich. Aufgrund der bedeutsamen Veränderungen für den einzelnen Menschen oder ein ganzes Unternehmen ist die Kündigung an besonders strenge rechtliche Bedingungen geknüpft. Damit will der Gesetzgeber der Wichtigkeit rund um das Thema nachhaltig Rechnung tragen. Besonders für Kleinunternehmer hat sich dadurch eine gestärkte Position gegenüber dem Arbeitnehmer ergeben.